Scheda sintetica
L’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) prevede il regime di tutela che interviene nei casi in cui venga accertata l’illegittimità del licenziamento.
Esso è applicabile solo ai datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che abbiano alle proprie dipendenze più di quindici dipendenti nell’unità produttiva in cui è avvenuto il licenziamento, ovvero nell’ambito dello stesso comune (il numero dei dipendenti è ridotto a più di cinque se il datore di lavoro è un imprenditore agricolo); inoltre, la norma in questione è applicabile ai datori di lavoro che occupino, complessivamente, più di sessanta lavoratori.
Come è noto, l’art. 18 ha subito una radicale modifica per opera della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.
Il previgente testo della norma prevedeva che, in ogni caso di licenziamento illegittimo, il giudice, annullando un licenziamento – ad esempio perché intimato senza giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) – ordinasse la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Inoltre, nello stesso caso, il giudice condannava il datore di lavoro al risarcimento del danno, nella misura della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso, l’indennità dovuta a titolo di risarcimento del danno non poteva essere inferiore a cinque mensilità.
A seguito dell’entrata in vigore della citata riforma 2012, il regime appena descritto è rimasto fermo solo in riferimento ad alcune ipotesi, espressamente elencate dalla legge (mentre negli altri casi, sono previste altre tre forme di tutela che vengono graduate dal legislatore a seconda della gravità del vizio da cui il licenziamento è inficiato).
In particolare, la tutela reintegratoria piena (cioè il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e all’integrale risarcimento del danno), deve ora essere applicabile solo nelle seguenti ipotesi:
- licenziamento nullo perché discriminatorio;
- licenziamento intimato in concomitanza di matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento posti a tutela della maternità o paternità;
- licenziamento causato da motivo illecito determinante;
- altri casi di licenziamenti nulli per espressa previsione di legge.
In ogni caso, sia nella vecchia formulazione che in quella attuale, l’art. 18 prevedeva e prevede il cd. diritto di opzione a favore del lavoratore ingiustamente licenziato.
Infatti, già la riforma introdotta dalla Legge n. 108 del 1990 aveva considerato l’ipotesi che il lavoratore, reintegrato a seguito di un illegittimo licenziamento, preferisca rinunciare al posto di lavoro.
Più precisamente, la legge prevede che il lavoratore, a seguito dell’ordine di reintegrazione formulato dal giudice, opti per la risoluzione del rapporto in cambio di una indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto.
In altre parole, il lavoratore ha la facoltà di domandare al datore di lavoro, al posto della reintegrazione, la somma ora indicata, che andrà ad aggiungersi a quella già liquidata dal giudice a titolo di risarcimento del danno e di cui si è già detto.
Tuttavia, il lavoratore deve esercitare tale facoltà nel termine tassativo di trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza. In ogni caso, fino a quando l’opzione non sia stata esercitata, il lavoratore ha diritto alla retribuzione dovuta a far tempo dalla sentenza di reintegrazione.
La Corte di cassazione ha precisato che la retribuzione è dovuta anche nel caso in cui il lavoratore non ottemperi all’invito, rivoltogli dal datore di lavoro, di riprendere servizio (sentenza n. 6494 del 7/6/91); a tale riguardo, si tenga però presente che, se entro trenta giorni dall’invito il servizio non viene ripreso, il rapporto è automaticamente risolto senza diritto ad alcuna indennità.
Inoltre, la Corte Costituzionale (sentenza n. 291/96) ha affermato che la facoltà insindacabile di monetizzare il diritto alla reintegrazione in una prestazione pecuniaria di ammontare fisso, attribuita al lavoratore dal 5° comma dell’art. 18 S.L., non può essere vanificata dalla revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro, nel corso del giudizio avanti l’Autorità Giudiziaria; tale revoca infatti non può giungere ad effetto se non vi è accettazione del dipendente.
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