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Questa voce è stata curata da Mirko Altimari

Scheda sintetica

La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è un istituto che ha storicamente lo scopo di integrare per l’appunto il reddito dei lavoratori al verificarsi di specifiche circostanze – le c.d. cause integrabili – che determinano una sospensione (più o meno temporanea) del rapporto di lavoro, che però rimane evidentemente ancora “in corso”.

Considerata dal punto di vista datoriale consente a questi, nelle ipotesi previste dalla legge, di rifiutare la prestazione dei lavoratori, al contempo venendo liberato dall’obbligo retributivo (e ciò in deroga alla regola generale, secondo cui il rifiuto della prestazione, senza legittimo motivo, comporta comunque il diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione): in questi casi, il lavoratore sospeso dal lavoro ha solo diritto a un’integrazione salariale corrisposta dall’INPS.

Il nostro sistema prevede due forme di integrazione salariale:

La gestione di entrambi i tipi di integrazione salariale è affidata dalla legge all’INPS.
Esistono ulteriori forme di intervento a sostegno del reddito, riassunte nella categoria degli ammortizzatori sociali.
Tra queste rientra la cd. cassa integrazione in deroga: si tratta come il nome suggerisce di una normativa speciale, di volta in volta prorogata. Il termine ultimo (in base alla Riforma Fornero) era il 2016. In presenza di particolarissime condizioni l’intervento potrà prorogarsi anche nel 2017 (Cfr. Circolare Inps 217/2016).
La norma è stata in larga parte rivisitata dal d.lgs. n. 148/2015 nonché da un recente “decreto correttivo” (il d.lgs. n. 185/2016).

Si evidenzia come, per via della complessità della disciplina, questa voce vuole rappresentare soltanto un primo momento informativo, essendo per forza di cose sintetica e di carattere generale.
Si rinvia pertanto al dettaglio delle numerosi altre voci in tema di cassa integrazione e ammortizzatori sociali presenti nel Dizionario.

A chi rivolgersi

Ufficio vertenze sindacale
Studio legale specializzato in diritto del lavoro

Fonti normative

D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148

Disciplina Generale della Cassa Integrazione Guadagni

Ambito di applicazione

Il legislatore del Jobs Act nella sua volontà di ridurre ad unità, per quanto possibile, le due distinte fattispecie di CIG, detta una serie molto rilevante di disposizioni di carattere generale.
Per quel che riguarda l’ambito di applicazione, essa può essere concessa ai lavoratori subordinati (compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante) con alcune importanti eccezioni:

dirigenti
lavoratori a domicilio
apprendisti (con contratto diverso da quello professionalizzante)
somministrati (le agenzie di somministrazioni non rientrano tra le aziende destinatarie della Cig)
i giornalisti e i dipendenti dei periodici non possono essere sospesi in CIGO, ma i giornalisti professionisti dipendenti da imprese editrici di giornali quotidiani possono essere sospesi in CIGS a prescindere dal numero dei dipendenti in organico.

È previsto inoltre che i lavoratori debbano avere una anzianità di lavoro di almeno 90 giorni, presso l’unità organizzativa per la quale si richiede il trattamento di CIG (tranne nei casi in cui si richiede l’integrazione ordinaria per eventi oggettivamente non evitabili nel settore industriale).
Pare inoltre opportuno ricordare come, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, la lavoratrice che si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennità giornaliera di maternità. Al contrario, la lavoratrice in CIG all’inizio del periodo di maternità può usufruire dell’indennità solo laddove tra l’inizio della sospensione e quello di tale periodo non siano decorsi più di sessanta giorni.

Misura del trattamento e contribuzione

Il trattamento di integrazione salariale è pari all’80% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non effettuate, comprese tra le zero ore e il limite contrattuale.
Esempio: in presenza di alcune causali (che poi meglio indicheremo) un lavoratore viene collocato un mese in cassa integrazione a c.d. zero ore; vuol dire che per quel mese non effettuerà alcuna ora di prestazione lavorativa, pertanto l’ammontare della CIG sarà pari all’80% della sua retribuzione globale.
Ma si può essere collocati in cassa integrazione anche per un numero di ore inferiore; poniamo il caso che a fronte di un orario settimanale di quaranta ore, io venga collocato in cassa integrazione per venti ore e per altre venti ore presterò regolarmente la mia attività lavorativa: per quest’ultime ore riceverò la mia retribuzione piena, mentre come integrazione salariale – per le restanti altre venti ore –- riceverò l’80%.
L’importo del trattamento non può superare alcuni importi massimi, i cosiddetti massimali, che vengono determinati e rivalutati annualmente (l’art. 1, comma 27 della legge n. 247/2007, ha disposto che l’aumento dei tetti dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità e disoccupazione è determinato nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice Istat dei prezzi al consumo).
Le ore di cassa integrazione sono soggette agli obblighi contributivi già previsti dalla normativa attualmente vigente (è confermata la riduzione pari al 5,84%).
È prevista la contribuzione figurativa per i periodi di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, che viene calcolata sulla base della retribuzione globale cui si riferisce l’integrazione salariale (e non cioè sull’ammontare della integrazione percepita).

Durata massima del trattamento

La durata dei singoli trattamenti verrà analizzata nel proseguo. È bene evidenziare una disposizione di carattere generale in ordine alla durata massima complessiva della CIG che sia nella sua versione ordinaria che straordinaria, con riferimento a ciascuna unità produttiva, non potrà superare per la generalità delle imprese la durata massima di 24 mesi in un quinquennio mobile.
Per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia o che svolgano attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo la durata massima è di 30 mesi.
Si evidenzia che con l’entrata in vigore del d.lgs. n. 148/2015 vi è stato un azzeramento per i periodi di cassa integrazione usufruiti prima dell’entrata in vigore dello stesso, i quali non verranno conteggiati con riferimento al limite succitato; vi è inoltre una diversa modalità del calcolo concernente la durata massima della CIG quando vengono utilizzati gli strumenti di sostegno al reddito che prevedano la riduzione dell’orario di lavoro piuttosto che la sospensione tout court dell’attività lavorativa: in questo caso la durata dei trattamenti, concessi a seguito dei contratti di solidarietà, viene computata nella misura della metà.
Esempio, usufruisco per 12 mesi della CIG, ma essa mi è stata concessa non per sospensione dell’attività lavorativa bensì a seguito dei contratti di solidarietà, la stessa “vale” 6 mesi ai fini del limite succitato (dei 24 mesi negli ultimi 5 anni): si tratta evidentemente di un incentivo ad utilizzare questa tipologia di strumento.
L’art. 5 dispone un contributo addizionale a carico delle imprese che non è più commisurato all’organico aziendale, bensì connesso all’effettivo utilizzo; pertanto, tale contributo addizionale cresce in relazione al maggior utilizzo della CIG.

Modalità di erogazione

Per quel che riguarda la modalità di erogazione dei trattamenti di Cassa integrazione, è solitamente l’impresa ad anticipare il pagamento delle indennità, nei confronti dei lavoratori che ne hanno diritto, alla fine del periodo di paga.
Sarà poi la stessa impresa a richiedere il rimborso all’Inps oppure, come avviene nella gran parte dei casi, ad effettuare il pagamento tramite conguaglio con i contributi previdenziali dovuti.
Nel caso di documentate difficoltà economiche dell’impresa, e pertanto quando la stessa non può anticipare il trattamento, nei casi di Cassa integrazione ordinaria sarà l’Inps ad effettuare il pagamento diretto del lavoratore, su autorizzazione della sede Inps territorialmente competente, mentre nei casi di Cassa integrazione straordinaria l’autorizzazione al pagamento diretto da parte dell’Inps rimane in capo al Ministero del lavoro.

CIG e politiche attive del lavoro

L’art. 8 del d.lgs. n. 148/ 2015 prevede una “connessione” tra cassa integrazione e politiche attive del lavoro, disponendo che i lavoratori che beneficiano della CIG, per i quali la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro calcolata in un periodo di 12 mesi sia superiore al 50%, saranno convocati dai Centri per l’impiego per la stipulazione di un patto di servizio personalizzato; lo stesso articolo disciplina altresì le cause di decadenza dalla fruizione dei trattamenti (si veda il paragrafo obblighi dei lavoratori collocati in Cig ordinaria e straordinaria).

I lavoratori collocati in CIG e i criteri di scelta

La normativa nulla dice circa i criteri di scelta per la collocazione dei lavoratori in CIG; la scelta dei dipendenti da sospendere, pertanto, se non è previsto altrimenti dall’eventuale accordo sindacale, compete all’imprenditore.
Data la lacuna normativa e l’esigenza di tutela dei lavoratori dalla totale discrezionalità del datore di lavoro, la giurisprudenza ha elaborato dei limiti al potere di quest’ultimo, per il cui approfondimento si rinvia alla voce criteri di scelta.
Il d.lgs. n. 148/2015, analogamente a quanto previsto nella normativa previgente, non ha menzionato il rispetto dei criteri di rotazione dei lavoratori nella procedura di concessione della CIGO; al contrario, tale elemento viene richiamato nel procedimento volto a ottenere l’integrazione salariale straordinaria (CIGS. In particolare, nell’ambito dell’esame congiunto, devono essere analizzati anche “i criteri di scelta dei lavoratori, che devono essere coerenti con le ragioni per le quali è richiesto l’intervento, e le modalità della rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione di meccanismi di rotazione”.
Inoltre, il Decreto del Ministero del Lavoro 10 marzo 2016 ha sancito che in caso di mancata osservanza delle modalità di rotazione dei lavoratori concordate in sede di esame congiunto, o comunque indicate nella domanda di concessione della Cigs, a titolo di sanzione, verrà applicato un aumento pari all’1% della contribuzione addizionale dovuta dal datore.

Diritti dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria

I lavoratori sospesi non perdono i loro diritti sindacali.
Infatti, la collocazione in cassa integrazione guadagni dei lavoratori di un’impresa sospende soltanto le obbligazioni corrispettive della prestazione dell’attività da parte dei lavoratori stessi e della corresponsione della retribuzione da parte del datore di lavoro, lasciando inalterata la posizione dei lavoratori nell’impresa, fonte di ulteriori diritti e doveri nei confronti dell’imprenditore.
Pertanto, i lavoratori sospesi mantengono il diritto previsto dall’art. 20 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), ovvero di riunirsi nell’unità produttiva in cui prestavano la loro opera.

Obblighi dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria

I beneficiari di trattamenti di integrazione salariale, chiamati a sottoscrivere l’apposito patto di servizio personalizzato, sono tenuti ad adempiere a una serie di obblighi.
Anzitutto, tali lavoratori devono, in seguito alla ricezione della convocazione, presentarsi al centro per l’impiego al fine di sottoscrivere il patto stesso; successivamente, devono anche partecipare alle iniziative formative ivi indicate volte a rafforzare le competenze necessarie per implementare la ricerca attiva di lavoro.
Laddove questi obblighi non vengano rispettati, il legislatore ha previsto un meccanismo sanzionatorio progressivo, in base alla quale vi è una riduzione della retribuzione sempre maggiore in seguito al susseguirsi delle convocazioni cui il lavoratore non si presenti. In particolare, la mancata risposta alla prima e alla seconda convocazione viene sanzionata, rispettivamente, con la decurtazione di un quarto e di un’intera mensilità, mentre vi è la decadenza dal trattamento a partire dalla terza assenza del prestatore.
Oltre a ciò, il lavoratore è altresì tenuto a partecipare a programmi di carattere formativo o di riqualificazione (o comunque volti a incentivare il successo delle politiche attive), nonché a svolgere attività di pubblica utilità a beneficio della comunità territoriale di appartenenza.
In questi casi, in seguito alla prima mancata partecipazione vi sarà la detrazione di una mensilità di retribuzione, mentre già dalla seconda convocazione senza risposta vi sarà la decadenza dalla prestazione.
In ogni caso, i centri per l’impiego adottano tali sanzioni, inviando una comunicazione all’ANPAL e all’INPS in modo tale che questi ultimi emettano i provvedimenti conseguenti e si attivino per recuperare le somme indebitamente erogate.

Le violazioni

Le ipotesi e le conseguenze relative alle omissioni e violazioni della legge circa la procedura di consultazione sindacale da parte del datore di lavoro sono le seguenti:

per giurisprudenza pacifica, l’omessa informazione del sindacato rappresenta una qualificata violazione di legge e del principio di trasparenza, rilevante ai fini della valutazione della legittimità delle sospensioni e la violazione può essere fatta valere direttamente dai singoli lavoratori, essendo detta informazione prevista a tutela dei loro interessi, con la conseguente dichiarazione di illegittimità dei provvedimenti di sospensione e con la condanna del datore di lavoro al risarcimento, nella misura pari alla differenza fra retribuzione piena e trattamento di integrazione salariale ;
l’omessa informazione alle organizzazioni sindacali si configura anche come condotta antisindacale. Il sindacato, pertanto, può agire ex art. 28 Legge 300/1970 (cd. Statuto dei lavoratori) per chiedere la cessazione del comportamento antisindacale, nonché la rimozione degli effetti, ovvero la reintegrazione in servizio di tutti i lavoratori sospesi;
l’omissione dell’informazione al sindacato, inoltre, rende illegittimo anche il provvedimento amministrativo di concessione;

Questioni particolari della CIGO e della CIGS

Lo sciopero durante la CIG

Durante la sospensione in CIGO, il diritto all’integrazione salariale deve essere riconosciuto per le giornate e le ore di sciopero effettuate nel corso del periodo di sospensione o riduzione dell’orario, a meno che il lavoratore non vi rinunci dichiarando espressamente di aderire allo sciopero.
Nel caso di intervento della CIGS, invece, si è affermato che “non è configurabile in senso tecnico la partecipazione allo sciopero da parte del lavoratore non tenuto alla prestazione lavorativa in quanto si trova già nello status di sospeso dalla predetta attività” (circ. Inps 15/09/1979 n. 52020); pertanto, i lavoratori conservano, anche nel caso, il diritto all’integrazione salariale.

Le ferie durante la CIG

Il lavoratore a zero ore non matura le ferie.
Diversa la situazione nei casi di applicazione di determinati CCNL (ad es. CCNL Metalmeccanici), secondo i quali la maturazione delle ferie è collegata all’anzianità di servizio e non all’effettiva attività prestata. In tali casi la sospensione o la riduzione dell’attività non dovrebbe influire sulla maturazione.
In caso di mera riduzione dell’orario di lavoro, e non di sospensione, il lavoratore, matura invece le ferie.
Per quanto attiene alla fruizione delle ferie, in caso di Cig a zero ore, il datore di lavoro sulla base di una scelta discrezionale può posticiparne il godimento al termine dell’evento sospensivo; laddove si verta invece in un’ipotesi di Cig parziale, non è necessario un differimento poiché deve comunque essere garantito al prestatore il ristoro psico-fisico connesso all’attività svolta.

Lavoratore in malattia e CIG

Se l’insorgenza della malattia avviene durante la sospensione a zero ore, il lavoratore ha diritto a continuare a fruire dell’integrazione (senza che debba neppure comunicare lo stato di malattia), invece, se lo stato patologico è antecedente, il lavoratore può continuare a percepire detto beneficio solo ove la sospensione interessi la totalità del personale in forza all’impresa. In caso contrario, il prestatore continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia.
Se l’intervento della Cassa integrazione è relativo a una mera contrazione dell’attività, prevale l’indennità di malattia.

Cumulo fra integrazione salariale e altra attività retribuita

Riproponendo la disciplina previgente, l’art. 8, co.2 e 3, del d.lgs. n. 148/2015, stabilisce che i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, che svolgono attività di lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di sospensione o contrazione dell’attività, non hanno diritto a percepire il trattamento per le giornate di lavoro effettuate.
Il fatto che tale regolamentazione presenti i contenuti dell’abrogato art. 8, co. 4 e 5, del d.l. 21 marzo 1988, n. 86, conv. con mod. dalla l. 20 maggio 1988, n. 160, permette di riproporre talune precisazioni elaborate in passato dall’Inps e dalla giurisprudenza.
In primo luogo, era già stato chiarito come il divieto generale di cumulo si riferisca anche alle attività iniziate prima del collocamento del lavoratore in cassa integrazione.
Inoltre, è stato affermato che, in deroga alla disposizione di carattere generale, si ha piena compatibilità tra attività di lavoro ed integrazione salariale laddove la nuova attività di lavoro dipendente intrapresa sarebbe stata comunque compatibile con l’attività lavorativa sospesa che ha dato luogo all’integrazione salariale, ossia quando la peculiare collocazione temporale della prima non si sarebbe sovrapposta con la della seconda.
Nella pratica, quest’ipotesi ricorre nel caso in cui i due rapporti di lavoro siano part-time, sia orizzontale (con riduzione dell’orario ordinario giornaliero) e sia verticale (con prestazione del lavoro per intere giornate in periodi predeterminati), oppure laddove, pur essendovi un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, le due attività non coincidano e siano compatibili nel limite dell’orario massimo settimanale di lavoro.
In tali casi, anche l’integrazione salariale è cumulabile con la remunerazione derivante dalla nuova attività lavorativa.
L’Inps aveva però già evidenziato come nel caso in cui il contratto part-time stipulato dal beneficiario dell’integrazione fosse risultato essere parzialmente sovrapponibile con il contratto di lavoro che aveva dato luogo all’erogazione della Cig, sarebbe comunque stato possibile il cumulo parziale dell’integrazione salariale con il reddito derivante da tale attività, purché quest’ultimo fosse comunque inferiore all’integrazione.
Analogamente, se il beneficiario della integrazione salariale stipula un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, tale contratto risulta compatibile con il diritto all’integrazione salariale. Se il reddito derivante dalla nuova attività lavorativa è inferiore all’integrazione, sarà possibile il cumulo parziale della stessa con il reddito, a concorrenza dell’importo totale della integrazione spettante.
In ogni caso, i lavoratori decadono dal trattamento nel caso in cui non provvedono a dare tempestiva comunicazione alla sede dell’Inps territorialmente competente sullo svolgimento dell’attività lavorativa: tale decadenza non si limita alle giornate di lavoro effettuate o all’importo equivalente al reddito da lavoro percepito dal lavoratore, bensì si riferisce all’intero periodo di integrazione anche se derivante da più provvedimenti concessori.
In tutte le ipotesi in cui vi è stata un’illegittima percezione dell’indennità, nei limiti della prescrizione decennale, l’Inps provvederà al recupero delle somme, salvo nel caso in cui sentenze passate in giudicato abbiano accertato il debito in misura minore.
Giova ricordare, inoltre, che la giurisprudenza ha stabilito che l’indebita riscossione dell’integrazione può costituire anche illecito civile ex art. 2739 c.c. -dando luogo dunque a risarcimento del danno- e può integrare gli estremi del reato di truffa aggravata se realizzata tramite artifici e raggiri.
Ai fini dell’assolvimento del predetto obbligo di comunicazione devono ritenersi valide le comunicazioni a carico dei datori e delle agenzie di somministrazione, salvo i casi in cui spetti direttamente al prestatore adoperarsi in tal senso.
Si è discusso se la percezione indebita da parte del cassaintegrato di altro reddito di lavoro comporti la possibilità per il datore di lavoro di procedere legittimamente e autonomamente al licenziamento disciplinare del dipendente.
In proposito, a parte un’isolata sentenza della Corte di Cassazione, la giurisprudenza ha negato l’automatica legittimità del licenziamento che può essere irrogato unicamente nel caso in cui, per le speciali circostanze di fatto, il comportamento del lavoratore faccia venir meno la fiducia o costituisca inadempimento, come nel caso di attività svolta per la concorrenza.
Infine, la nuova disposizione conferma il precedente orientamento giurisprudenziale in forza del quale vi era incompatibilità anche tra Cig e lavoro autonomo.
Pare opportuno sottolineare, come la medesima giurisprudenza aveva anche affermato l’incumulabilità per un conferimento di attività quale socio accomandante o per la partecipazione ad un’impresa o ancora per un’attività preliminare a una futura impresa.

Il lavoratore in prova

Il periodo di sospensione in CIG non può computarsi ai fini del periodo prova, in considerazione della mancanza di prestazione lavorativa e di retribuzione.

Rapporti fra CIG ordinaria e CIG straordinaria

L’art. 22, co. 6, d.lgs. n. 148/2015, stabilisce che l’intervento straordinario di integrazione salariale non può essere richiesto per le unità produttive per le quali sia stato richiesto, per lo stesso periodo e per causali sostanzialmente coincidenti l’intervento ordinario.
E’ però possibile che la medesima unità produttiva sia interessata sia da interventi di integrazione ordinaria che straordinaria, purché quest’ultima sia riconosciuta esclusivamente in forza delle causali di cui all’art. 21, co. 1, lett. a), b) e c), d.lgs. n. 148/2015, e se i prestatori destinatari dei due benefici siano tra loro distinti e individuati tramite specifici elenchi nominativi.
Oltre a ciò, è necessario che tale diversità sussista fin dall’inizio e per l’intero periodo per cui coesistono le due distinte forme di intervento.

Cassa integrazione guadagni ordinaria – CIGO

Vedi la voce specifica Cassa integrazione guadagni ordinaria – CIGO

Cassa Integrazione guadagni straordinaria – CIGS

Vedi la voce specifica Cassa integrazione guadagni straordinaria – CIGS

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di cassa integrazione

In genere

In materia di cassa integrazione, ordinaria e straordinaria, spetta alla giurisdizione dell’autorità giudiziaria ordinaria la controversia relativa alla pretesa risarcitoria dell’imprenditore, fondata sulla lesione dell’affidamento riposto nella condotta della pubblica amministrazione, assunta come difforme dai canoni di correttezza e buona fede. La responsabilità della P.A. per il danno prodotto all’imprenditore quale conseguenza della violazione dell’affidamento dal medesimo riposto nella correttezza dell’azione amministrativa sorge da un rapporto tra soggetti (la pubblica amministrazione ed il privato che con questa sia entrato in relazione), inquadrabile nella responsabilità di tipo contrattuale, secondo lo schema della responsabilità relazionale o da “contatto sociale qualificato”, inteso come fatto idoneo a produrre obbligazioni ex art. 1173 c.c. e ciò non solo nel caso in cui tale danno derivi dalla emanazione e dal successivo annullamento di un atto ampliativo illegittimo, ma anche nel caso in cui nessun provvedimento amministrativo sia stato emanato, cosicché il datore di lavoro abbia riposto il proprio affidamento in un mero comportamento dell’amministrazione. (Cass. SU 15/1/2021 n. 615, Pres. Curzio Rel. Torrice, in Lav. nella giur. 2021, 414)
La comunicazione dell’apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale tanto generica da non consentire alle organizzazioni sindacali di partecipare al confronto adeguatamente informate ed ai lavoratori di avere contezza delle posizioni aziendali non può essere sanata da successivi accordi sindacali sui criteri di scelta o dall’attestazione ministeriale di regolarità dell’esame congiunto. (Corte app. Roma 23/10/2020, Pres. Garzia Rel. Poscia, in Lav. nella giur. 2021, 208)
Non è possibile applicare analogicamente alla CIGO la disciplina dettata in tema di CIGS dall’art. 1, comma 7, l. n. 223/1991, atteso che per la Cassa integrazione guadagni ordinaria vige una normativa speciale, posta dalla l. n. 164/1975. (Trib. Milano 9/4/2014, Giud. Casella, in Lav. nella giur. 2014, 930)
In tema di decadenza dal diritto al trattamento di integrazione salariale, l’interpretazione dell’art. 8, comma 5, del d.l. 21 marzo 1988, n. 86, convertito nella legge 20 maggio 1988, n. 160, induce a ritenere che l’espressione “diritto al trattamento di integrazione salariale” faccia riferimento al globale trattamento salariale, senza alcuna distinzione all’interno del periodo di cassa integrazione o rilievo, ai fini della decadenza, della collocazione temporale dell’attività di lavoro (autonomo o subordinato) spiegata dal cassintegrato, in coerenza con la “ratio legis” della disposizione, volta ad assicurare la massima efficacia ai controlli dell’INPS al fine di ridurre l’area del lavoro nero e garantire l’effettiva destinazione, a sostegno dei disoccupati, delle risorse disponibili. Una diversa opzione interpretativa, che limiti la decadenza dell’integrazione solo al periodo successivo all’inizio dell’attività lavorativa da parte del cassintegrato, comporterebbe la soppressione della sanzione prevista dalla norma e finirebbe, ingiustamente, per equiparare i cassintegrati che svolgono un lavoro retribuito senza informarne l’INPS e quelli che, invece, correttamente assolvono l’obbligo di comunicazione. (Cass. 27/11/2013 n. 26520, Pres. Roselli Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Rocco M. Cama, 677)
Il datore di lavoro deve applicare a tutti i suoi dipendenti gli stessi criteri e condizioni anche per quanto riguarda la procedura di CIGS, essendo in caso contrario certamente sanzionabile per comportamento discriminatorio. (Trib. Roma 6/5/2013 Giud. Monterosso, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Nicola Petracca, 168)
In tema di procedimento per la concessione della c.i.g.s., la comunicazione di apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale, assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei dipendenti interessati alla sospensione e in ordine all’adozione di meccanismi di rotazione o di criteri specifici alternativi, tale da rendere impossibile qualunque valutazione coerente tra il criterio indicato e la selezione dei lavoratori da sospendere, viola l’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 1, comma 7, l. 23 luglio 1991 n. 223, e tale violazione non può ritenersi sanata dall’effettività del confronto con le organizzazioni sindacali, trovandosi queste ultime a dover interloquire sul tema senza essere a conoscenza del contenuto specifico dei dati da trattare. (Nella specie, la S.C., nel cassare la sentenza impugnata enunciando l’anzidetto principio, ha ritenuto l’illegittimità dei criteri di scelta e di rotazione dei lavoratori operate secondo le “esigenze tecniche, organizzative e produttive”, non essendo consentito che l’individuazione dei singoli destinatari dei provvedimenti datoriali venga lasciata all’iniziativa e al mero potere discrezionale dell’imprenditore, in quanto ciò pregiudicherebbe l’interesse dei lavoratori a una gestione trasparente e affidabile della mobilità e della riduzione del personale). (Cass. 14/5/2012 n. 7459, Pres. Roselli Est. Tria, in Orient. Giur. Lav. 2012, 444)
È incompatibile con la concessione della Cassa integrazione in deroga ai sensi della L. 9/4/09 n. 33 l’assunzione da parte dell’azienda richiedente, nel periodo immediatamente precedente la domanda, di personale con contratto di lavoro intermittente ex art. 33 D.Lgs. 10/9/03 n. 276. (Tar Campania sez. III 30/6/2010 n. 16505, in D&L 2010, 803)
In tema di ammissione alla cassa integrazione guadagni, il potere discrezionale della pubblica amministrazione si esaurisce nell’apprezzamento dei fatti previsti dalla legge per la concessione del beneficio stesso, restando quindi estranea al provvedimento dei singoli lavoratori aventi diritto all’integrazione salariale e sorgendo tale diritto per ogni singolo lavoratore dal provvedimento sospensivo dell’obbligo retributivo del datore di lavoro; ne deriva che, per i periodi di sospensione dal lavoro già decorsi alla data di ammissione, spettano, da quest’ultima data, gli interessi legali sulle somme dovute a titolo di integrazione, senza che al riguardo sia configurabile un onere del lavoratore di presentare domanda all’istituto previdenziale. (Trib. Bari 9/4/2009, d.ssa Spagnoletti, in Lav. nella giur. 2009, 852)
Le garanzie procedimentali disposte dalla l. 23 luglio 1991 n. 223 in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria vanno estese anche alle fattispecie in cui, nel tempo di operatività della Cassa integrazione, se ne mutano le modalità attuative, quali i criteri di scelta e la durata delle sospensioni. Ciò implica che non è consentita una modofoca delle condizioni di attuazione dell’integrazione salariale che non veda coinvolto a livello conoscitivo il lavoratore nel procedimento decisionale. La violazione del diritto del lavoratore collocato in Cassa integrazione a rientrare in servizio in base a prefissati criteri di rotazione costituisce inadempimento contrattuale, cui corrisponde la prescrizione decennale ex art. 2946 c.c. del credito del lavoratore avente per oggetto la differenza tra retribuzione ordinaria e indennità di Cassa integrazione percepita. (Cass. 7/2/2006 n. 2555, Pres. Ianniruberto est. Vidiri, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Salimbeni, “Ricadute individuali degli accordi sindacali in tema di Cigs, diritto alle differenze retributive e relativa prescrizione”, 361)
Il beneficio della cig, che si caratterizza in relazione alle diverse categorie di lavoratori, non è connesso indissolubilmente a quello della mobilità, che ha diversa natura, ma è legato a diversi presupposti e spetta solo in caso di espressa previsione di legge; ne consegue che, ai dipendenti delle imprese radiotelevisive private – ai quali è stato temporaneamente esteso, in presenza di alcuni presupposti e per effetto della speciale normativa di cui agli art. 7 d.l. 20 maggio 1993 n. 148 (convertito in l. 19 luglio 1993 n. 236) e 2 d.l. 14 giugno 1996 n. 318 (convertito in l. 29 luglio 1996 n. 402), il trattamento di integrazione salariale straordinario previsto dall’art. 35 l. 5 agosto 1981 n. 416 (che richiama l’art. 2 l. 12 agosto 1977 n. 675) – non è automaticamente dovuta l’indennità di mobilità, prevista espressamente solo per i giornalisti dalla generale normativa di cui all’art. 16 l. 23 luglio 1991 n. 223. (Cass. 10/12/2004 n. 23078, Pres. Carbone Est. Roselli, in Orient. Giur. Lav. 2005, 184)
Pienamente valido ed efficace deve considerarsi l’impegno assunto dal lavoratore con l’Assessorato Regionale al lavoro a restituire le somme ricevute, a titolo di anticipazione del trattamento di Cigs, laddove l’amministrazione dello stato non dovesse dare accesso all’integrazione salariale. (Corte d’appello Catania 10/11/2004, Pres. e Rel. Pagano, in Lav. nella giur. 2005, 695)
Il datore di lavoro che abbia deciso la sospensione dell’attività prima del provvedimento di ammissione alla CIG e nelle more del relativo procedimento, è tenuto, in caso di esito negativo, al pagamento per intero delle retribuzioni non corrisposte nel periodo di sospensione, trovandosi in una situazione di mora credendi rispetto ad una sospensione unilateralmente da lui disposta, in difetto del relativo potere. (Tri. Grosseto 19/2/2004, Pres. Ottati, in Lav. nella giur. 2004, 707)
Commette il reato di cui all’art. 16, comma 3, D.Lgs.Lgt. 9 novembre 1945 n. 788 il lavoratore dipendente cassintegrato che esplichi un’attività artigianale remunerata, e che, al fine di percepire il trattamento di cassa integrazione guadagni, dichiari falsamente all’Inps di non svolgere siffatta attività. (Cass. 7/7/2003, n. 29797, Pres. Papadia, Est. Postiglione, in Dir. e pret. lav. 2003, 1986)
I trattamenti di Cig e mobilità devono essere commisurati all’orario contrattuale ordinario e non all’eventuale orario ridotto determinato convenzionalmente mediante l’assorbimento di giornate di riposo (nella specie l’Inps aveva calcolato la Cig e l’indennità di mobilità sulla base dell’orario di lavoro settimanale di 37 ore e 45 minuti ottenuto in sede aziendale mediante l’assorbimento di 108 ore di riposo previste dal Ccnl Chimici). (Trib. Vigevano 19/11/2002, Est. Scarsella, in D&L 2003, 185)
Sussiste il requisito del periculum in mora in caso di sospensione in Cigs, potendo tale provvedimento compromettere un bene non patrimoniale, e dunque non suscettibile di riparazione economica, quale la professionalità, specie nei casi in cui questa sia di livello elevato. (Trib. Milano 29/10/2002, ord., Est. Ianniello, in D&L 2003, 115)
E’ illegittima la collocazione in Cigs ove i provvedimenti di sospensione adottati dall’impresa non risultino coerenti con la denunciata causale di “riorganizzazione aziendale”, risultando viceversa riconducibili ad una situazione di “crisi aziendale”, in forza della quale era stata ottenuta una precedente autorizzazione al ricorso alla Cassa; competono in simili casi ai dipendenti sospesi le differenze tra quanto percepito a titolo di trattamento Cigs e la normale retribuzione. (Trib. Milano 15/9/2001, Est. Mascarello, in D&L 2002, 122)
Il soggetto tenuto a dare all’Inps la preventiva comunicazione dello svolgimento di attività lavorativa – pena la decadenza del lavoratore dal diritto al trattamento di integrazione salariale all’interno di ciascun periodo di cassa integrazione nel quale si sia verificata l’omissione, ai sensi dell’art. 8, quinto comma, D.L. 21/3/88, n. 86, convertito, con modificazioni, in l. 20/5/88, n. 160 – è direttamente il lavoratore medesimo, talché deve escludersi l’equipollenza di analoga comunicazione rivolta all’Inps dal datore di lavoro con finalità diverse da quelle sottostanti all’obbligo di comunicazione imposto al lavoratore o della notizia comunque e genericamente pervenuta all’Istituto di previdenza al di fuori di detta comunicazione, la quale deve essere resa anche nell’ipotesi in cui l’occupazione sia compatibile con il trattamento di integrazione salariale. (Cass. 14/3/01, n. 3690, pres. Santojanni, est. Vigolo, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 405)
In materia di Cigs il datore di lavoro che abbia provveduto unilateralmente alla sospensione dei lavoratori assume il rischio dell’operazione, e pertanto rimane tenuto, nelle more del procedimento amministrativo, a corrispondere ai lavoratori sospesi la retribuzione. Nel caso in cui intervenga il provvedimento ammissivo, detta retribuzione assume retroattivamente la natura di anticipazione di trattamento previdenziale (Trib. Siena 27 ottobre 1999, est. Cammarosano, in D&L 2000, 158)
Nel caso di esubero di personale avente carattere strutturale e non temporaneo, è illegittimo il ricorso alla procedura di Cigs, ex art. 1 L. 23/7/91 n. 223, anziché a quella di mobilità, di cui all’art. 4 della legge citata, non potendo tale procedura essere utilizzata per gestire espulsioni definitive dei lavoratori (nella fattispecie, erano stati collocati in Cigs lavoratori scelti in quanto dotati dei requisiti necessari per accedere, all’esito della Cigs, a un trattamento di quiescenza) (Pret. Milano 31/10/98, est. Negri della Torre, in D&L 1999, 87)
Dall’inadempimento all’ordine di reintegrazione ex art. 18 SL per avere il datore di lavoro adibito il lavoratore a un’unità produttiva diversa da quella cui era addetto precedentemente all’intimazione del licenziamento, consegue l’illegittimità della sospensione in Cigs del lavoratore disposta in considerazione della sua assegnazione a tale diversa unità produttiva e il diritto del lavoratore a ottenere, a titolo di risarcimento dei danni, la differenza tra la normale retribuzione a lui spettante e il minor trattamento percepito (Pret. Milano 20/12/97, est. Muntoni, in D&L 1998, 451)
Se la “causa integrabile” non è riferibile al posto di lavoro legittimamente occupato dal dipendente sospeso, la collocazione in Cig è illegittima e consegue a favore del lavoratore la riammissione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, nella misura della differenza tra quanto percepito a titolo di integrazione e la retribuzione piena spettante (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
Il mancato intervento di autorizzazione della Cig rende illegittima la sospensione del lavoratore (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
Il ricorso alla Cig per far fronte a esigenze non di carattere temporaneo, dovute a eventi transitori, bensì a una strutturale insufficienza di fatturato è da considerarsi illegittimo (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
La Cigs prescinde, per la sua stessa ratio, dalla soppressione di posti di lavoro, pertanto, non vi è mancanza di coerenza tra la singola sospensione e la causa integrabile, quand’anche il posto del lavoratore sospeso non sia soppresso, ma attribuito ad altro lavoratore (Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569)
Costituisce violazione delle <> oltre che dei principi di correttezza e buona fede inviare una lavoratrice a un corso di riqualificazione di assoluta pretestuosità e inutilità formativa, al termine del periodo di sospensione in CIGS; ne consegue il diritto al rientro in servizio avendo l’azienda con il suo comportamento concretizzato un inadempimento degli obblighi derivanti da accordi sindacali (Pret. Napoli 22/2/96, est. Pancaro, in D&L 1996, 711, nota QUATTROMINI)
E’ illegittima la sospensione in CIGS del lavoratore che sia stato individuato senza tenere conto della complessiva attività del reparto o ufficio cui era addetto e senza una comparazione delle singole posizioni lavorative che abbia avuto riguardo non solo alle esigenze produttive ma anche agli altri criteri previsti dall’ordinamento (Pret. Milano 23/12/95, est. Canosa, in D&L 1996, 451)
Avverso i provvedimenti di sospensione in CIGS è esperibile il ricorso ex art. 700 cpc, sussistendo il periculum in mora sia sotto il profilo del danno patrimoniale subito dal lavoratore sospeso che della lesione del diritto al lavoro, tutelato dall’art. 4 Cost., insuscettibile di risarcimento del danno per equivalente (Trib. Roma 31/3/95, pres. Zecca, est. Pecora, in D&L 1995, 907, nota BORALI)
Ove non sussista una valida causa di risoluzione del rapporto di lavoro, deve ritenersi illegittima la mancata riammissione in servizio del lavoratore al termine del periodo di CIGS e questi, pertanto, ha diritto a essere reintegrato in via d’urgenza nel posto di lavoro (Pret. Milano 20/2/95, est. Sala, in D&L 1995, 621)
Non sussiste il nesso causale tra la sospensione in CIGS e l’invocata ristrutturazione e riorganizzazione aziendale, peraltro genericamente riferita a tutte le società del gruppo, ove risultino in espansione i settori cui ineriscono le mansioni del lavoratore, permangano le sue funzioni e si ricerchi nuovo personale per posizioni di lavoro analoghe; consegue l’ordine di reimmissione in servizio e il pagamento, in favore del lavoratore, delle differenze retributive fra stipendio pieno e trattamento di CIGS per il periodo in cui ha avuto luogo la sospensione (Pret. Milano 19/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 619)
E’ illegittima l’ammissione alla CIG disposta in considerazione della mera inadempienza della ditta committente e obbligata alla fornitura delle materie prime, senza alcuna correlazione con una temporanea crisi produttiva di settore o di mercato (TAR Toscana, pres. ed est. Berruti, in D&L 1995, 147) <
In materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria, la L. 5/6/98 n. 176, nel riconoscere alle aziende industriali appaltatrici di installazione reti telefoniche la possibilità di prorogare il trattamento di Cigs previsto dalla L. 23/7/91 n. 223, non esonera tali aziende dall’obbligo di esperire la procedura di consultazione sindacale prevista dall’art. 5 L. 20/5/75 n. 164, come integrato dall’art. 1 L. 223/91, così da consentire la verifica dell’esistenza del singolo nesso causale tra il ricorso alla Cassa integrazione guadagni ed i lavoratori effettivamente sospesi ed evitare quindi scelte discriminatorie. (Trib. Milano 25/2/2004, Est. Peragallo, in D&L 2004, 361)
In caso di trasferimento di ramo d’azienda, è illegittima, perché disposta da un soggetto non coincidente con il reale datore di lavoro, la sospensione in Cigs di un lavoratore addetto al ramo d’azienda trasferito e illegittimamente mantenuto alle dipendenze dell’imprenditore cedente (Pret. Milano 31/7/97, est. Vitali, in D&L 1998, 115)

Procedura sindacale

Il semplice richiamo alle “esigenze tecniche organizzative e produttive”, contenute nella comunicazione di avvio della procedura, non riempito di alcun contenuto concreto, non assolve all’onere di comunicazione, incombente sul datore di lavoro, ai sensi degli artt. 1, comma 7, L. n. 223 del 1991, 5, commi 4, 5 e 6, L. n. 164 del 1975 e 2 d.P.R. n. 218 del 2000, in quanto rende impossibile qualunque valutazione di coerenza tra il criterio indicato e la selezione del lavoratore da sospendere, in sostanza privando il sindacato di qualunque possibilità sia di concordare la scelta dei lavoratori da sospendere, sia di controllare la correttezza dell’operato della parte datoriale nell’individuazione dei lavoratori da sospendere. (Trib. Cassino 2/12/2013, Giud. Savignano, in Lav. nella giur. 2014, 412)
In caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dell’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro ometta di comunicare alle OO.SS., ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che debbono essere sospesi, e tale illegittimità può essere fatta valere dai lavoratori interessati davanti al giudice ordinario, in via incidentale, per ottenere il pagamento della retribuzione piena e non integrata. (Cass. 31/5/2011 n. 12056, Pres. Miani Canevari Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 843)
Gli obblighi procedimentali imposti al datore di lavoro dall’art. 1, L. n. 223/91 che rinvia all’art. 5, L. n. 164/75, in particolare, l’obbligo di comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali, hanno la duplice funzione di porre in grado le OO.SS. di concordare la scelta dei lavoratori da sospendere e di assicurare la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa. L’inosservanza di detti obblighi, pertanto, implicante la mancata attuazione del principio di trasparenza, incide direttamente sul medesimo provvedimento finale di concessione del beneficio, con la conseguenza che i lavoratori che ne subiscono gli effetti hanno diritto, previo accertamento in via incidentale della illegittimità del decreto ministeriale e disapplicazione del medesimo, al pagamento della retribuzione piena e non integrata. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in Lav. nella giur. 2003)
Ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 L. 23/7/91 n. 223 e 5 L. 20/5/75 n. 164, in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria, l’omessa comunicazione da parte del datore di lavoro alle rappresentanze sindacali aziendali (o in mancanza alle organizzazioni sindacali di categoria del lavoratori più rappresentative operanti nella provincia) dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere incide direttamente sul provvedimento finale di concessione del beneficio, con il conseguente diritto dei lavoratori interessati ad ottenere il pagamento della retribuzione piena e non integrata, previo accertamento in via incidentale dell’illegittimità del decreto ministeriale di concessione e conseguente disapplicazione del medesimo. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in D&L 2003, 128)
Il datore di lavoro che intende richiedere la Cassa integrazione guadagni straordinaria, deve darne comunicazione, ai sensi degli artt. 1 L. 23/7/91 n. 223 e 5 L. 20/5/75 n. 164, alle Rsu e, in mancanza, alle organizzazioni più rappresentative operanti nella provincia e non alle OO. SS. Nazionali. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in D&L 2003, 128)
E’ illegittima la sospensione dal lavoro per messa in cassa integrazione guadagni straordinaria nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia omesso di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto previsto dall’art. 5 L. 164/75, gli specifici criteri, anche diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori da sospendere (Cass. S.U. 11/5/00 n. 302, in Foro it. 2000, pag. 2156 e in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 543)
In tema di Cigs, l’intervento delle Rsa o, in mancanza, delle confederazioni maggiormente rappresentative, previsto dall’art. 5 L. 20/5/75 n. 164, è finalizzato all’esame della situazione aziendale nel suo complesso, alla verifica della sussistenza della crisi, nonché alla valutazione degli interessi dei lavoratori, con lo scopo precipuo di tutelare l’interesse collettivo dei lavoratori stessi alla salvaguardia dei livelli occupazionali. Ne consegue che le mere “intese” eventualmente raggiunte all’esito della procedura di consultazione sindacale hanno normalmente effetti esclusivamente endoprocedimentali, non rientrando nella fattispecie di cui all’art. 1322 c.c., atteso che da esse non derivano effetti di modifica, estinzione o costituzione di rapporti giuridici, in quanto il sindacato, con le suddette intese, opera non già quale titolare del potere di stipulare contratti collettivi di lavoro bensì quale soggetto istituzionalmente portatore e interprete di diritti diffusi e indivisibili riferibili a tutti i lavoratori. L’eventuale stipula tra le parti sociali, all’esito del suddetto esame congiunto, di un vero e proprio contratto collettivo, dotato di contenuto normativo e obbligatorio e di efficacia diretta sui diritti soggettivi dei singoli lavoratori, presuppone un preventivo, espresso e specifico mandato all’organizzazione sindacale da parte di costoro, idoneo ad attribuire il relativo potere (Trib. Siena 27 ottobre 1999, est. Cammarosano, in D&L 2000, 158)
È illegittima la sospensione dal lavoro disposta dal datore di lavoro per l’intervento straordinario di integrazione salariale ove quest’ultimo – che tale intervento abbia richiesto per attuare un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, che implichi una temporanea eccedenza di personale – abbia da una parte escluso di adottare il criterio della rotazione e d’altra parte non abbia adempiuto l’onere prescritto dal settimo comma dell’art. 1 L. 23/7/91 n. 223, omettendo di comunicare previamente – e quindi anche di assoggettare all’esame congiunto previsto dall’art. 5, L. 20/5/75 n. 164 – altri e diversi criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere (Cass. 17/3/98 n. 2882, pres. Nuovo, est. Amoroso, in D&L 1998, 645, n. FRANCESCHINIS, La retromarcia della Cassazione sulle violazioni formali nella procedura di concessione della Cig)
E’ illegittima la collocazione del lavoratore in CIGS che sia stata disposta in violazione dell’obbligo del datore di lavoro di comunicare, ex art. 1 c. 7 L. 223/91, i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere (Pret. Milano 20/3/96, est. Frattin, in D&L 1996, 943. Vedi anche sotto la voce Condotta antisindacale, n. 1. In senso conforme, v. Pret. Milano 8/1/96, ivi1996, 404; Pret. Milano 10/6/95, est. Porcelli, in D&L 1995, 912; Pret. Milano 9/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 579; Pret. Milano 14/11/94, est. Frattin, in D&L 1995, 329; Pret. Milano 17/6/94, est. Frattin, in D&L 1995, 117; Pret. Milano 4/5/96, est. Cincotti, in D&L 1997, 89; Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569; Pret. Milano 17/2/99, est. Frattin, in D&L 1999, 325; Trib. Milano 14 giugno 2000, est. Ianniello, in D&L 2000, 940)
E’ illegittima la collocazione del lavoratore in CIGS qualora sia stata omessa la preventiva comunicazione dei motivi ostativi alla rotazione ex art. 1 c. 8 stessa legge (Pret. Milano 20/3/96, est. Frattin, in D&L 1996, 943. In senso conforme, v. Pret. Milano 4/5/96, est. Cincotti, in D&L 1997, 89. Vedi anche sotto la voce Condotta antisindacale, n. 1. In senso contrario, v. Pret. Milano 14/11/95, ivi 1996, 407)
Le generiche indicazioni con cui le parti si danno reciprocamente atto di avere espletato la procedura di consultazione sindacale non valgono a riconoscere validità a una procedura in cui la preventiva comunicazione dei criteri di scelta e dei motivi non sia stata, in realtà, effettuata (Pret. Milano 9/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 579)
La violazione, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di informazione in ordine ai criteri di scelta del personale da collocare in CIGS, di cui all’art. 1 c. 7 L. 223/91, non comporta l’illegittimità della sospensione in CIGS disposta nei confronti del singolo lavoratore (Trib. Milano 16/11/94, pres. Mannacio, est. Ruiz, in D&L 1995, 330, con nota redazionale)
Le modalità della rotazione, di cui all’art. 1 c. 7 e 8 L. 223/91, devono essere comunicate al sindacato solo se il datore di lavoro intenda adottare la rotazione; in caso contrario, i motivi ostativi alla rotazione devono essere indicati nel programma da presentare al Cipi e non anche al sindacato nel corso della procedura sindacale preventiva (Trib. Milano 16/11/94, pres. Mannacio, est. Ruiz, in D&L 1995, 330, con nota redazionale)
Alle sospensioni dei dipendenti da imprese di spedizione internazionale, dei magazzini generali e degli spedizionieri doganali, introdotte dal DL 21/6/93 n. 199, convertito nella L. 9/8/93 n. 293, non si possono applicare le regole di cui all’art. 1, L. 23/7/91 n. 223 e, in particolare, l’obbligo di comunicare i criteri di scelta e i motivi ostativi alla rotazione dei lavoratori sospesi, stante l’interpretazione autentica fornita dall’art. 5, 13° comma, DL 16/5/94 n. 299, convertito in L. 19/7/94 n. 451 (Trib. Milano 30/7/97, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1998, 102)

Criteri di scelta

Per la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, la l. n. 223 del 1991, art. 1, comma 7, prescrive che il datore di lavoro comunichi alle OO.SS. i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, in relazione a quanto previsto dalla l. n. 164 del 1975, art. 5. Tale disposizione tutela, nella gestione della cassa integrazione, i diritti dei singoli lavoratori e le prerogative delle OO.SS. anche dopo l’entrata in vigore della disciplina del d.P.R. 10 giugno 2000, n. 218, la quale non abroga o modifica le suddette disposizioni ma solo regola diversamente il procedimento amministrativo, di rilevanza pubblica, di concessione di integrazione salariale. (Cass. 16/9/2013 n. 21076, Pres. Miani Canevari Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2014, 84)
La ripartizione dei lavoratori di un’azienda in tre aree, denominate A, B o C a seconda di un criterio storico, oggettivo e trasparente (il fatto di essere stati i lavoratoti effettivamente adibiti alle attività descritte nelle singole aree per almeno sei mesi) è del tutto legittimo e non discriminatorio, ove tale criterio sia stato adottato in sede di accordo sindacale. (Trib. Roma 6/5/2013 Giud. Monterosso, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Nicola Petracca, 168)
È illegittima la collocazione in cassa integrazione guadagni straordinaria laddove la comunicazione di apertura della procedura, in violazione dell’art. 1, co. 7, l. 223/1991, sia assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei dipendenti interessati alla sospensione e non consenta una valutazione coerente tra criteri indicati e la selezione dei lavoratori da sospendere. Né il vizio inficiante la comunicazione può ritenersi sanato dall’accordo sindacale successivamente raggiunto, perché il sindacato, a causa dei vizi della comunicazione, non era a conoscenza del contenuto specifico dei dati da trattare e perché in ogni caso l’accordo non dà conto di alcun criterio tale da consentire di valutare, in modo oggettivo, quali lavoratori dovessero essere sospesi. (Cass. 22/3/2012 n. 4807, Pres. Stile Est. Napoletano, in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Chiara Tomiola, “Criteri di scelta dei lavoratori da sospendere alternativi alla rotazione: necessità di specificazione e obiettiva applicazione”, 390)
In caso di intervento straordinario della cassa integrazione guadagni per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dell’attività lavorativa è illegittimo nel caso in cui il datore di lavoro ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi anche dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi; tale illegittimità può essere fatta valere davanti al giudice ordinario per ottenere il pagamento della retribuzione piena e non integrata. (Cass. 17/5/2011 n. 10825, Pres. Miani Canevari Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2011, 954)
In caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dell’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro, sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione sia in caso contrario, ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che debbono essere sospesi (in base al combinato disposto degli artt. 1, comma 7, legge 23 luglio 1991 n. 223 e 5, commi 4 e 5, legge 20 maggio 1975, n. 164); a tal fine, la specificità dei criteri di scelta, che si possono definire generali in quanto rivolti a una collettività di lavoratori, consiste nella idoneità dei medesimi a operare la selezione eliminando apprezzamenti discrezionali del datore di lavoro e nel contempo a consentire la verifica della corrispondenza della scelta dei criteri. (Trib. Milano 6/12/2010, Giud. Ravazzoni, in Lav. nella giur. 2011, 220)
Il criterio di scelta dei dipendenti da porre in cassa integrazione e in mobilità, determinato nel rispetto delle procedure previste dagli artt. 4 e 5 della L. 23 luglio 1991, n. 223, non può essere successivamente disapplicato o modificato, travalicando gli ambiti originariamente previsti, non essendo consentito che in tale spazio temporale l’individuazione dei singoli destinatari dei provvedimenti datoriali venga lasciata all’iniziativa e al mero potere discrezionale dell’imprenditore, in quanto ciò pregiudicherebbe l’interesse dei lavoratori a una gestione trasparente e affidabile della mobilità e della riduzione del personale. (Cass. 22/3/2010 n. 6841, Pres. ed Est. Vidiri, in Lav. nella giur. 2010, con commento di Gianluigi Girardi, 901)
L’art. 2 del DPR n. 218/2000 non ha abrogato l’art. 1, comma 7, della L. n. 223/1991, che prevede l’obbligo di esplicitazione, nella comunicazione di apertura della procedura, dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere nonché le modalità della rotazione. Pertanto, la mancata esplicitazione dei criteri di scelta è causa di illegittimità del provvedimento finale di concessione della CIGS. (Corte app. Torino 15/1/2008, Pres. Peyron e Rel. Mancuso, in Lav. nella giur. 2008, 1169)
Deve escludersi che l’art. 2, D.P.R. n. 218/2000 abbia abrogato i commi 7 e 8 dell’art. 1, L. n. 223/1991, con riferimento all’obbligo di comunicare i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, posto che l’art. 1 non può essere considerata solo una norma che regola il procedimento amministrativo per la concessione del trattamento di CIGS e conseguentemente non può rientrare nella delega data al governo per la semplificazione dei procedimenti amministrativi in materia. (Trib. Milano 20/7/2004, Est. Ravazzoni, in Lav. nella giur. 2005, 290)
Sono in violazione delle regole procedurali di cui all’art. 1, 7° comma, L. 123/7/91 n. 223 e quindi illegittime le sospensioni in Cigs adottate dal datore di lavoro qualora la comunicazione circa i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere sia mancata ovvero i criteri siano stati indicati genericamente, impedendo così la prescritta verifica in sede sindacale; ne consegue il diritto dei lavoratori sospesi al risarcimento del danno, nella misura della differenza tra retribuzione piena e trattamento di Cigs. La tardiva contestazione da parte dei lavoratori delle sospensioni in Cigs per mancanza ovvero genericità della comunicazione dei criteri di scelta, violazione dell’art. 2, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, non integra una concausa del danno ex art. 1227 c.c. e quindi non determina una riduzione del risarcimento dovuto. (Trib. Milano 13/3/2003, Est. Marasco, in D&L 2003, 724)
Il potere del datore di lavoro di scegliere i lavoratori da sospendere in Cig, pur discendendo direttamente dall’art. 41, 1° comma, Cost., deve pur sempre essere esercitato individuando criteri oggettivi, razionali e coerenti con le finalità del trattamento di integrazione salariale e dei principi di non discriminazione e di correttezza e buona fede, e può essere autolimitato dal datore di lavoro mediante le intese raggiunte con le 00.SS. (Cass. sez. un. 11 maggio 2000 n. 302, pres. Vela, est. Prestipino, in D&L 2000, 691, n. Muggia)
E’ legittima la scelta del datore di lavoro di sospendere in cassa integrazione guadagni straordinaria, in applicazione del criterio stabilito da accoro sindacale, i lavoratori prossimi al raggiungimento die limiti di età e di contribuzione per fruire di un trattamento di quiescenza (Cass. 7/12/99 n. 13691, pres. De Tommaso, in Foro it. 2000, pag. 2842)
Nella scelta dei lavoratori da collocare in Cigs il datore di lavoro deve attenersi ai principi di correttezza e buona fede, risultando pertanto illegittimo il comportamento del datore di lavoro che, dopo aver indicato i reparti nell’ambito dei quali sarebbero stati individuati i lavoratori da sospendere, abbia effettuato numerosi trasferimenti dei lavoratori addetti a tali reparti, di fatto modificando la situazione in cui i criteri di scelta dovevano applicarsi (Trib. Milano 5 novembre 1999, est. Vitali, in D&L 2000, 143)
Nella scelta dei lavoratori da collocare in Cigs, il datore di lavoro deve attenersi ai criteri individuati ai sensi dell’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, da applicarsi nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, risultando pertanto illegittimo, per contrasto con tali principi, il comportamento del datore di lavoro che, dopo aver indicato i reparti nell’ambito dei quali sarebbero stati individuati i lavoratori da sospendere, abbia effettuato numerosi trasferimenti dei lavoratori addetti a tali reparti, di fatto modificando la situazione cui i suddetti criteri dovevano essere applicati (Pret. Milano 31/10/98, est. Negri della Torre, in D&L 1999, 87)
È ammessa la verifica in sede giudiziale del corretto uso del potere imprenditoriale nella scelta dei lavoratori da sospendere, sia in riferimento ai c.d. “limiti interni” che a quelli “esterni” (Trib. Milano 15/3/97, pres. Gargiulo, est. de Angelis, in D&L 1997, 567)
L’onere probatorio circa l’applicazione dei criteri di scelta concordati per la sospensione in Cigs grava sul datore di lavoro, spettando al dipendente solo di provare l’esistenza dell’accordo con i criteri relativi e, attraverso la sospensione, l’alterazione del fisiologico funzionamento del rapporto; il mancato assolvimento di tale onere da parte dell’imprenditore rileva sul piano dell’inadempimento delle obbligazioni scaturenti dall’accordo e comporta un risarcimento del danno da quantificarsi nella differenza tra retribuzione che sarebbe stata percepita e integrazione salariale (Trib. Milano 15/3/97, pres. Gargiulo, est. de Angelis, in D&L 1997, 567)
In ipotesi di intervento della CIGS, ove non sussistano accordi sindacali circa i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere, il datore di lavoro deve rispettare, al riguardo, le esigenze di correttezza e buona fede; tali esigenze risultano violate – e a ciò consegue la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura delle relative differenze retributive – qualora non siano stati applicati, in concorso tra di loro, i criteri di scelta previsti dall’art. 5 c. 1 L. 223/91, esprimenti un ponderato bilanciamento dei contrapposti interessi dell’impresa e dei lavoratori anche in tema di collocazione in CIGS (Pret. Milano 8/1/96, est. Negri della Torre, in D&L 1996, 393)
Ai fini dell’emanazione di un provvedimento d’urgenza ex art. 700 cpc richiesto avverso la sospensione in CIGS di un lavoratore, sussiste il fumus boni iuris nel caso in cui il datore di lavoro non abbia assolto all’obbligo, che grava sullo stesso, di provare la corretta applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere individuati in sede di accordo sindacale (Trib. Roma 31/3/95, pres. Zecca, est. Pecora, in D&L 1995, 907, nota BORALI)

Rotazione

In tema di Cassa integrazione straordinaria, la mancata comunicazione alle organizzazioni sindacali, ai sensi dell’art. 1, 7° e 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, delle ragioni che impediscono di ricorrere al meccanismo della rotazione e dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere, comporta l’illegittimità del provvedimento amministrativo di autorizzazione dell’intervento straordinario di integrazione salariale; essendo la materia finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto di quelli dei singoli lavoratori, ne consegue il diritto di questi ultimi di agire in giudizio per ottenere, previo accertamento incidentale dell’illegittimità del decreto ministeriale di autorizzazione alla Cigs e previa disapplicazione dello stesso, il pagamento della retribuzione piena (la Suprema Corte, in applicazione del su menzionato principio, rilevato che nella fattispecie il datore di lavoro non aveva in alcun modo giustificato la mancata rotazione, ha condannato lo stesso – previa disapplicazione del decreto ministeriale illegittimo – al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni non corrisposte, detratto quanto percepito dal lavoratore per trattamento in Cigs). (Cass. 10/5/2010 n. 11254, Pres. Roselli Est. Nobile, in D&l 2010, con nota di Norma Iurlano, “Cassa integrazione straordinaria: obblighi di comunicazione e diritti dei lavoratori”, 795)
La comunicazione di apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei lavoratori interessati alla sospensione e tale da rendere impossibile qualunque valutazione coerente tra il criterio indicato e la selezione dei lavoratori da sospendere, viola l’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223; tale violazione non può ritenersi sanata dall’effettività del confronto con le organizzazioni sindacali, trovandosi queste ultime a dover interloquire sul tema senza essere a conoscenza del contenuto dei dati da trattare (nella fattispecie, il datore di lavoro aveva indicato nella comunicazione di apertura quali criteri di scelta quelli delle “esigenze tecniche, organizzative e produttive” e “esigenze professionali e funzionali”). (Cass. 10/5/2010 n. 11254, Pres. Roselli Est. Nobile, in D&l 2010, con nota di Norma Iurlano, “Cassa integrazione straordinaria: obblighi di comunicazione e diritti dei lavoratori”, 795)
E’ illegittima la sospensione in Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria dei lavoratori nei confronti dei quali non è stata rispettata la rotazione, a fronte di mansioni fungibili con altri lavoratori. Il meccanismo della rotazione, previsto in relazione all’istituto della CIGS (art. 1, comma 7 e 8, L. n. 223/1991), pertanto, deve ritenersi applicabile anche alla materia della CIGO. La mancata adozione di tale criterio comporta a carico del datore di lavoro l’obbligo di risarcire il danno subito dai lavoratori sospesi, da determinarsi in base alle differenze retributive tra normale retribuzione e trattamento di integrazione salariale. (Trib. Milano 13/12/2007, Rel. Bianchini, in Lav. nella giur. 2008, 846)
La sola norma che stabilisce l’obbligo di rotazione dei lavoratori sospesi in cassa integrazione è contenuta nell’art. 1, comma 7 e 8, L. n. 223/1991 che disciplina la CIGS, deve tuttavia ritenersi che tale disciplina sia direttamente applicabile anche in materia di CIGO, trattandosi di fattispecie analoga e in quanto tale regola è espressione del generale principio di buona fede e correttezza. Ne consegue che è illegittima la sospensione di CIGO per mancata rotazione ove il datore di lavoro non assolva l’obbligo di escludere che le ragioni di selezione abbiano mera natura discriminatoria. (Trib. Milano 30/12/2006, Est. Atanasio, in Lav. nella giur. 2007, 833)
E’ carente di motivazioni ex art. 1, 7° ed 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, e dunque illegittima, la collocazione in Cigs operata dall’azienda senza previsione alcuna di rotazione in base al solo richiamo ad “esigenze tecnico-produttive ed organizzative” ed alla contingente appartenenza di tutti i lavoratori sospesi ad un determinato settore aziendale, senza dimostrare né la sostanziale autonomia di detto settore rispetto agli altri non toccati dalla Cigs, né quali siano le mansioni e le professionalità, anche pregresse, dei lavoratori sospesi rispetto a quelle dei colleghi non interessati dal provvedimento. (Trib. Milano 15/9/2001, Est. Mascarello, in D&L 2002, 122)
Ai sensi dell’art. 1, 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, il datore di lavoro, che non ritenga di adottare il criterio della rotazione, ha l’obbligo di indicare i motivi che ne sono ostativi; pertanto, la violazione di tale obbligo configura un’ipotesi di condotta antisindacale ex art. 28 SL e, incidendo direttamente sul provvedimento finale di concessione del beneficio di sospensione dell’attività lavorativa, può essere impugnato anche dai singoli lavoratori al fine di conseguire, previo accertamento incidentale dell’illegittimità del decreto ministeriale di autorizzazione della Cig e previa disapplicazione dello stesso, il pagamento dell’intera retribuzione per tutto il periodo in cui è durata la sospensione dal lavoro (Cass. sez. un. 11 maggio 2000 n. 302, pres. Vela, est. Prestipino, in D&L 2000, 691, n. Muggia; in Riv. Giur. Lav. 2001, pag. 119, con nota di Muggia e Veraldi, Cassa integrazione e licenziamenti collettivi al vaglio delle Sezioni Unite)
Ai sensi dell’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, in ordine alla rotazione del personale sospeso in Cigs, il datore di lavoro è tenuto a informare le Rsa in modo dettagliato ed esauriente circa i meccanismi di rotazione, pena l’illegittimità del provvedimento di sospensione in Cassa (Trib. Busto Arsizio 17 dicembre 1998, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1999, 321, n. Quadrio)
Data la sua diretta incidenza sul patrimonio individuale, sussiste l’interesse ad agire dei singoli lavoratori per impugnare il provvedimento di sospensione in Cigs disposto in violazione della procedura ex art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223 (Trib. Busto Arsizio 17 dicembre 1998, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1999, 321, n. Quadrio)
Il lavoratore sospeso dal lavoro e collocato in Cigs in forza del meccanismo della rotazione ha il diritto di essere reinserito nell’attività lavorativa, nonché al risarcimento del danno, rappresentato dal differenziale tra la retribuzione che gli sarebbe spettata e il trattamento di Cigs ricevuto (nella fattispecie, è stato ritenuto che il lavoratore “reinserito” non diventa titolare del diritto alla conservazione del posto di lavoro, così da rimanere escluso dai successivi interventi di Cigs, con la conseguenza che lo stesso lavoratore potrà essere nuovamente sospeso in attuazione di un successivo accordo aziendale (Pret. Nola, sez. Pomigliano d’Arco, 6/11/97, est. Perrino, in D&L 1998, 679, n. PANCINI, Il meccanismo della rotazione dei lavoratori negli interventi di CIGS)
La disciplina delle sospensioni in Cigs impone, salve ragioni imprenditoriali prevalenti, il criterio della rotazione quale manifestazione dell’obbligo datoriale di gestire con correttezza e buona fede la dinamica del rapporto contrattuale; pertanto, la mancata adozione comporta la condanna al risarcimento del danno, ex artt. 1218 ss. c.c., per inadempimento contrattuale nei confronti del lavoratore, nella misura di una percentuale delle differenze retributive tra quanto il lavoratore avrebbe percepito a titolo di retribuzione, ove avesse avuto la possibilità di ruotare equamente con altri, e quanto invece percepito come integrazione salariale (Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569)
La disciplina delle sospensioni in CIGS prevista dall’art. 1, c. 7 e 8 L. 223/91 impone in via di principio il criterio della rotazione, quale dovere del datore di lavoro e diritto dei singoli dipendenti sospesi, salvo vi ostino ragioni di ordine tecnico – organizzativo connesse al mantenimento dei normali livelli di efficienza dell’impresa (Pret. Milano 20/10/95, in D&L 1996, 406, nota Mazzone. In senso contrario, v. Pret. Milano 14/11/95, ivi 1996, 407)
La violazione della regola della rotazione dei lavoratori in CIGS comporta il risarcimento del danno sofferto dal lavoratore in misura pari alla retribuzione perduta a causa dell’illegittima sospensione (nella fattispecie, è stata rigettata la domanda del lavoratore diretta a ottenere anche la reintegrazione sul rilievo che il lavoratore dopo la proposizione del ricorso era stato nuovamente sospeso a seguito di una nuova procedura di CIGS) (Pret. Milano 15/4/95, est,. Atanasio, in D&L 1995, 997)
In materia di intervento straordinario di integrazione salariale, il meccanismo della rotazione tra i lavoratori che espletano le medesime mansioni e sono occupati nell’unità produttiva interessata dalle sospensioni, ove non impedito da documentati e dimostrati ostacoli inseriti e specificati nel programma aziendale, ai sensi dell’art. 1 c. 8 L. 223/91, va ex lege riferito a tutto il personale dell’unità produttiva e non già solo a un reparto o settore aziendale che la stessa impresa ha individuato; pertanto va dichiarata illegittima la sospensione in CIGS del lavoratore, con conseguente condanna dell’azienda a riammettere in servizio il lavoratore stesso, ove venga accertata la sua fungibilità con altro personale aziendale con lavoro analogo e professionalità omogenea (Pret. Milano 11/11/94, est. Chiavassa, in D&L 1995, 337) <

Condotta antisindacale

In base al disposto dell’art. 1, 7° e 8° comma, L. 23/07/91 n. 223 che impone la massima trasparenza della procedura di sospensione in Cigs, è antisindacale la condotta del datore di lavoro che, senza preventiva consultazione delle OO.SS. e senza preventiva comunicazione dei criteri di scelta, disponga l’anticipato rientro in servizio solo di alcuni lavoratori precedentemente sospesi in Cigs (nella fattispecie, il datore di lavoro aveva disposto unilateralmente l’invio in trasferta di alcuni lavoratori precedentemente collocati in Cigs). (Trib. Milano 3/4/2007, Est. Di eo, in D&L 2007, 702)
Costituisce comportamento antisindacale la limitazione del contenuto dell’informazione sindacale preventiva prevista dall’art. 6 Ccnl Industria metalmeccanica privata alle esigenze temporanee relative alla Cassa integrazione ordinaria, laddove l’impresa sia intenzionata ad avviare (tramite la Cassa integrazione ordinaria, la Cassa integrazione straordinaria e poi la mobilità), un processo di dismissione della produzione (nel caso di specie l’impresa aveva un unico cliente, facente parte del medesimo gruppo aziendale, del quale non poteva pertanto non conoscere i piani aziendali). (Trib. Milano 23/1/2006, Est. Chiavassa, in D&L 2006, con n. Alberto Vescovili, “Cig ordinaria e comportamento antisindacale: insufficiente comunicazione e violazione dei criteri di scelta”, 425)
Costituisce comportamento antisindacale reiterare – in violazione dei criteri di rotazione – la sospensione di un gruppo di lavoratori fungibili nell’ambito di una procedura di Cig, laddove l’impresa abbia intenzione di intraprendere una successiva procedura di Cigs e mobilità, in quanto impedisce al sindacato di svolgere attività sindacale in relazione a detti lavoratori e comporta una lesione del ruolo e dell’immagine del sindacato. (Trib. Milano 23/1/2006, Est. Chiavassa, in D&L 2006, con n. Alberto Vescovili, “Cig ordinaria e comportamento antisindacale: insufficiente comunicazione e violazione dei criteri di scelta”, 425)
Costituisce condotta antisindacale la mancata attivazione della procedura di informazione e consultazione, prevista dall’art. 5 L.20/5/75 n.164 per il caso di Cig, nei confronti dell’organizzazione sindacale che, pur non avendo costituito la Rsa per mancanza dei requisiti ex art. 19 SL, aderisca a una confederazione sindacale maggiormente rappresentativa (nella fattispecie, è stata ritenuta non ostativa alla dichiarazione di antisindacalità la circostanza che il datore di lavoro avesse attivato quella procedura nei confronti delle Rsa e dei sindacati che le avevano costituite) (Pret. Milano 10/2/97, est. Chiavassa, in D&L 1997, 520. In senso conforme, v. Pretura Milano 4/11/97, est.Salmeri, in D&L 1998, 346)
Costituisce condotta antisindacale l’omessa consultazione della Rsa e della corrispondente organizzazione sindacale territoriale in sede di avvio della procedura di CIG ai sensi dell’art. 5 L. 164/75 e dell’art. 1 L. 223/91; gli effetti della accertata antisindacalità non possono peraltro essere quelli della reintegrazione dei lavoratori posti in CIG, in quanto non vi è prova che la convocazione dell’organizzazione esclusa avrebbe prodotto accordi diversi (Pret. Milano 24/5/96, est. Salmeri, in D&L 1997, 65)
Pone in essere un comportamento antisindacale, tale da comportare l’illegittimità del successivo provvedimento di sospensione in CIGS, il datore di lavoro che, in violazione dell’art. 1 c. 7 L. 223/91, ometta di comunicare alle Rsa e alle OO. SS. maggiormente rappresentative i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e i motivi di ordine tecnico – organizzativo che impediscono l’adozione di meccanismi di rotazione tra lavoratori che espletano le medesime mansioni (Pret. Milano 6/4/96, est. Mascarello, in D&L 1996, 947)