Questa voce è stata curata da Annalisa Rosiello

Le indagini di clima

Con riguardo alle specifiche valutazioni dei rischi da stress lavoro correlato previsti dall’art. 28 del D.Lgs. n° 81/2008, uno strumento molto valido e significativo è quello della rilevazione, attraverso idonei strumenti di indagine, del clima presente nel luogo di lavoro.
Il “clima”, nella accezione che ci riguarda, indica lo stato di benessere (o di malessere) dell’organizzazione del lavoro così come percepito dalla maggior parte degli addetti.

Statisticamente parlando, le difficoltà maggiormente sentite da chi lavora e che possono divenire fonte di stress non sano (di-stress) e, nei casi più gravi, addirittura determinare l’insorgere di situazioni di marginalizzazione o di violenza morale sono quelle legate alla gestione dei rapporti personali: si fa ad esempio riferimento ai casi di inadeguato esercizio della leadership, di omessa vigilanza, e/o di omesso intervento disciplinare e/o di omessa adozione di provvedimenti adeguati sul personale che tenga condotte moleste; a queste vanno ad aggiungersi situazioni legate a condizioni di lavoro ritenute particolarmente pesanti (quali, ad esempio, condizioni igienico-sanitarie-ergonomiche ritenute non conformi alla normativa, eccessiva esposizione ad agenti atmosferici o ad escursioni termiche, adibizione al sollevamento di pesi eccessivi, scarsità di attrezzature, ecc.) a fattori organizzativi implicanti difficoltà particolari (turnistiche faticose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze familiari, mansioni implicanti spostamenti geografici frequenti, ecc.) o ad altri fattori gestionali (politiche retributive ritenute insufficienti o sperequate, confusione dei ruoli, duplicazione dei ruoli, eccessiva competitività, ecc.).

Il sistema gestionale/organizzativo, in sostanza, anche se talora in maniera non consapevole, può favorire il manifestarsi di un clima di lavoro stressante e determinare comportamenti negativi tra le persone. Da ciò si può agevolmente ricavare quanto sia importante agire sull’organizzazione del lavoro per realizzare una efficace attività di prevenzione di tali fenomeni.

Un adeguato sistema di prevenzione, in tale ambito, non può quasi mai prescindere da rilevazioni legate, per l’appunto, al clima aziendale, rilevazioni che possono fornire indicazioni molto precise sul clima che si respira in azienda e consentire di individuare ambiti in cui possono, per i più disparati motivi, manifestarsi disfunzionalità organizzative.
Una corretta valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato, pertanto, richiede molto spesso la effettuazione di indagini di clima, che offrono maggiori e più realistici riscontri se vengono eseguite con il consenso delle Organizzazioni Sindacali e/o del RLS (Rappresentante dei Lavoratori alla Sicurezza), i quali normalmente verificano, tra i vari aspetti, la sussistenza di garanzie di anonimato e di rispetto della privacy.

Tali indagini possono essere eseguite somministrando appositi questionari (individuali o di gruppo) o test a tutto il personale aziendale o a gruppi di lavoratori operanti in aree di maggiore rischio.
Attraverso tali questionari si possono rilevare i rischi rispetto ad aree quali, ad esempio, la comunicazione, i rapporti interpersonali (incluse eventuali azioni ostili, attacchi contro la persona e la sua reputazione, azioni di marginalizzazione o di violenza, o altre azioni lesive della dignità della persona, ecc.), il ruolo ricoperto, l’ergonomia e l’ambiente.
Si possono inoltre rilevare sintomi fisici e psicologici associati a stati di malessere e disagio dei lavoratori.
I risultati, se l’indagine viene eseguita con competenza e professionalità, consentono normalmente di indicare il livello ed il grado di presenza di stress sul lavoro e di individuare le variabili individuali ed organizzative che lo determinano.

Si vedano anche le voci:

• Salute e sicurezza
• Benessere organizzativo
• Stress lavoro-correlato
• RLS (rappresentate dei lavoratori per la sicurezza)
• Mobbing

Azioni positive per la prevenzione dello stress lavoro-correlato

Qualora, anche attraverso le predette indagini, si individui un problema di stress lavoro correlato, si legge ancora nell’accordo europeo sullo stress, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo.
Il compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro e queste misure dovranno essere adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.

Stante la peculiarità della materia, peraltro, ai fini della valutazione, dell’eliminazione o della riduzione dei di problemi di stress lavoro-correlato è molto opportuno, per il datore di lavoro, avvalersi di competenze specialistiche ed in particolare di medici del lavoro specializzati in patologie da stress e/o di psicologi del lavoro.

L’Accordo europeo sullo stress dell’8 ottobre 2004, recepito per via di Accordo interconfederale il 9 giugno 2008 stabilisce inoltre che la prevenzione, l’eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato può comportare l’adozione di varie misure.
Tali misure potrebbero includere, per esempio, secondo l’Accordo:

• misure di gestione e comunicazione, chiarendo, ad esempio, gli obiettivi aziendali ed il ruolo di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro,
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza e conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento,
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.

Gli accordi di clima e i codici di condotta

Strumenti preventivi molto “raccomandati” dalla normativa e dalla contrattazione collettiva sono gli accordi di clima.
In particolare la Legge 123 del 2 agosto 2007 (“Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e delega al governo per il riassetto e la riforma della normativa in materia”) promuove, tra l’altro, la valorizzazione anche tramite rinvio legislativo, di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi, che orientino i comportamenti dei datori di lavoro anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, ai fini del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente.

Un numero sempre maggiore di contratti collettivi introducono norme specifiche sulle disfunzionalità organizzative quali lo stress, il mobbing e le molestie sessuali, sollecitano l’adozione di codici di condotta ed etici (v., ad esempio, il CCNL Enti pubblici non economici, 2002-2005, artt. 7-8; CCNL Terziario 2004, artt. 35-36; CNL turismo 2004, artt. 146 e 153).

Già molte aziende, al fine di prevenire i fenomeni di disfunzionalità organizzative, hanno stipulato accordi di prevenzione o di clima, con la partecipazione delle rappresentanze sindacali, volti a tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro nonché a favorire un clima sereno e meno stressante nonché a porre in risalto la dignità ed il valore della persona che lavora, con effetti – peraltro – estremamente positivi sulla motivazione, sulla produttività e, dunque, sul rendimento dell’impresa.

Questi accordi hanno quale minimo comune denominatore il fatto di considerare la prevenzione quale punto strategico per evitare l’insorgere di casi di disfunzionalità, di marginalizzazione, di mobbing e di molestie; essi prevedono, di norma, le definizioni dei vari fenomeni, l’elaborazione di un codice di comportamento aziendale che condanni atteggiamenti offensivi, vessatori, persecutori, immorali, l’informazione e la formazione sui vari fenomeni, l’istituzione di una commissione mista composta da rappresentanti dell’azienda e delle parti sociali, presieduta da un soggetto possibilmente esterno, la nomina di un fiduciario, l’adozione di provvedimenti disciplinari fino al licenziamento per le condotte vessatorie.

Si segnala infine che con la l. 183/2010, all’art. 21 sono stati introdotti i Cug, Comitati Unici di Garanzia preposti a garantire le pari opportunità, il benessere di chi lavora e l’assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche.