Questa voce è stata curata da Arturo Di Mario

Caratteristiche e definizioni

(D.P.R. n. 70/1999, art. 2, c. 1, lett. b); Accordo 9/6/2004, art. 1, c. 1)
Per telelavoro non s’intende un autonomo contratto di lavoro, bensì una prestazione lavorativa effettuata regolarmente dal lavoratore al di fuori della sede di lavoro (lavoro a distanza), con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT).

Il telelavoro è disciplinato, unicamente per i contratti di lavoro subordinato, distintamente sia per il settore pubblico che per quello privato:

• per l’Amministrazione pubblica il telelavoro è “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce”;
• per l’impresa privata il telelavoro “costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”.

Tipologia

In base al luogo in cui si svolge la prestazione il telelavoro può essere così classificato:

• Telelavoro a domicilio (home office). Il lavoratore (teleworker) dispone presso la propria abitazione di un ambiente attrezzato tecnologicamente per svolgere in modo efficace e autonomo la prestazione lavorativa. La postazione di telelavoro, generalmente, è installata e collaudata a spese del datore di lavoro.
• Telelavoro mobile (working out). Il lavoro viene svolto in luoghi diversi (sede dei clienti, abitazione, albergo ecc.) avvalendosi dell’uso di personal computer, telefono cellulare, fax ecc.
• Telelavoro remotizzato (telecentri/telecottage). Il lavoro viene effettuato in “strutture satelliti”, lontane dalle sedi centrali, dotate delle tecnologie ICT più recenti. Queste strutture possono essere utilizzate contemporaneamente anche da più imprese, sia private che pubbliche.
• Telelavoro office to office. Il lavoratore opera in un ufficio tradizionale, ma fa parte di un gruppo di lavoro (workgroup) sparso nel mondo, i cui membri interagiscono tra loro tramite internet o tecniche groupware.
• Teleimpresa (distance work enterprise). L’impresa (virtuale) opera esclusivamente, o prevalentemente, in rete offrendo i suoi prodotti o i suoi servizi in qualsiasi parte del mondo.

Per quanto riguarda le modalità di collegamento telematico tra datore di lavoro e prestatore di telelavoro si hanno le seguenti ipotesi:

• Telelavoro off line: il lavoratore svolge la sua attività senza che il proprio computer sia direttamente collegamento con l’unità centrale posta in sede. I dati elaborati verranno consegnati (a mezzo posta, corriere, a mano) solo successivamente su supporti informatici (DVD, CD, pen drive) o inviati telematicamente (a mezzo modem); ovviamente il controllo sulla prestazione lavorativa è ex post.
• Telelavoro one way line: il lavoratore è collegato con il computer aziendale, ma la trasmissione dei dati è univoca, cioè dal lavoratore all’impresa e non viceversa; il controllo sulla prestazione è immediato.
• Telelavoro on line: il computer del lavoratore è collegato in rete all’unità centrale dell’azienda e lo scambio di dati e direttive è continuo e interattivo; il controllo datoriale avviene in tempo reale.

Dal punto di vista dell’inquadramento giuridico si può distinguere il telelavoro in:

• Telelavoro autonomo: il lavoratore svolge una prestazione personale a distanza, per conto di un committente, senza vincolo di subordinazione e in maniera completamente autonoma utilizzando propri strumenti informatici.
• Telelavoro parasubordinato: il lavoratore presta, a favore di un committente, la propria opera continuamente e in modo coordinato organizzando però autonomamente il lavoro. La P.A. non contempla questa modalità di telelavoro.
• Telelavoro subordinato: il lavoratore è assoggettato al controllo e alle direttive del datore di lavoro, il quale decide sull’hardware da impiegare, il software da installare, gli orari di lavoro, il tipo di collegamento telematico, le procedure da seguire. Il telelavoro subordinato è l’unica modalità attualmente regolata con norme legislative (P.A.) o con Accordi (imprese private).

Infine è da considerare la distinzione del telelavoro in base al tempo:

• Telelavoro a tempo pieno: il lavoro si svolge ad orario completo on line;
• Telelavoro parziale (o alternato): il lavoro viene svolto quotidianamente (o settimanalmente) parte a domicilio o in struttura decentrata e parte in azienda;
• Telelavoro discontinuo: riguarda soprattutto i dirigenti che possono decidere quando e dove lavorare.

Fonti normative

Pubblica Amministrazione

• L. 16 giugno 1998, n. 191. Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica (art. 4);
• D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70. Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche Amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della Legge 16 giugno 1998, n. 191;
• Accordo ARAN 24 marzo 2000 (CCNQ) – art. 24. Ipotesi di accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione delle disposizioni contenute nell`art. 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191;
• Deliberazione AIPA. 31 maggio 2001, n. 16. Regole tecniche per il telelavoro ai sensi dell’art. 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70;
• Intesa 6 aprile 2007. Lavoro pubblico e riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche;
• Contratti collettivi di comparto (Regioni ed Autonomie Locali, CCNL 14/9/2000 – art. 1; Enti pubblici non economici, CCNL 14/2/2001 – art. 34; Enti di ricerca, CCNL 21 febbraio 2002 – art. 21; Università, CCNL 13/8/2008 – art. 23; Scuola, Accordo 18/10/2001 e CCNL 24/7/2003 artt. 134-139; Coni, CCNL 26/5/2008 – art. 44; Unioncamere, CCNL 4/3/2003 – art. 44; Enea, CCNL 18/7/2002 – art. 21; Cnel, CCNL 13/2/2001 – art. 38 ecc.);
• Regione Puglia 13/12/2013 Adozione Regolamento Disciplina per il telelavoro a domicilio.
• Circolare INPS 27 febbraio 2015, n. 52. Disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare.

Settore privato

• Accordo-quadro Europeo 16 luglio 2002. Framework Agreement On Telework;
• Report on the implementation of the European social Parteners’ Framework Agreement on Telework, 2 luglio 2008;
• Accordo interconfederale 20 gennaio 2004. Recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro;
• Contratti collettivi nazionali di lavoro (Industria Calzature, CCNL 18/5/2004 – art. 37-bis; Industria Pelli e Cuoio, CCNL 24/6/2010 – art. 31-quinques; Industria Abbigliamento CCNL 9/7/2010 – art. 43; Industria Chimica, CCNL 10/5/2006 – art. 31; Centri elaborazione dati (CED), CCNL 1/4/2009 – artt. 187-199; Aziende di pulimento e multi servizi, CCNL 4/3/2005 – artt. 70-82; Aziende Grafiche e Editoriali, CCNL 28/3/2008 – art. 28 ecc.);
• Accordi aziendali (Groupama 2014; Gdf Suez Energia Italia 2013, Sara Assicurazioni 2013, Nestlé Italia 2010, Italtel 1995, Dun & Bradstreet 1995, Seat, Saritel 1994, Telecom Italia 2011, Digital Equipment 1996, ENPACL 1997, IBM Italia; Tecnopolis 1996; Caridata; Dimensione 1997, ecc.).

Comparto privato

• (Accordo CE 16/7/2002; Accordo interconfederale 9/6/2004; Contrattazione collettiva)

Volontarietà e campo di applicazione

Il telelavoro può essere concordato al momento dell’assunzione o successivamente.
L’accordo sul telelavoro dipende esclusivamente da una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore. L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore di optare, nel corso del rapporto, per il telelavoro non può costituire motivo di sanzione disciplinare.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.

Condizioni di lavoro

Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.

Protezione dei dati

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme.

Organizzazione del lavoro

Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

Il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

Formazione

I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

Diritti collettivi

I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.

Computabilità

I telelavoratori, nel momento in cui forniscono una prestazione di lavoro subordinato, sono computati a tutti gli effetti di legge nell’organico aziendale.

L’esclusione dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti è possibile qualora il datore di lavoro privato faccia ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. (D.Lgs. n. 80/2015, art. 23).

L’esclusione presuppone che i lavoratori siano ammessi al telelavoro per l’intero orario di lavoro, nel caso, invece, in cui essi vengano impiegati solo parzialmente, l’esclusione è ammessa proporzionalmente all’orario di lavoro svolto in telelavoro, rapportato al tempo pieno. (Nota Ministero del lavoro n. 33/2016 e interpello Ministero del lavoro n. 3/2021)

Comparto pubblico

(L. n. 191/1998, art. 4; D.P.R. n. 70/1999; Accordo 24/3/2000; Delib. Aipa n. 16/2001)

Volontarietà e campo di applicazione

Allo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche possono avvalersi di forme di lavoro a distanza impegnando lavoratori che si dichiarino disponibili a ricoprire posizioni di telelavoro. A tal fine, possono installare, nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro (a domicilio, lavoro mobile, decentrato in centri-satellite, servizi in rete).

La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia disponibile un ambiente di lavoro conforme alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche.

I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta scritta, nella sede di lavoro originaria a condizione che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto.

Progetti di telelavoro

Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici, diretti e indiretti.

Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

L’assegnazione di telelavoro riguarda i lavoratori che si rendono disponibili, alle condizioni previste dal progetto, con priorità per coloro che già svolgono le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste.

In caso di richieste superiori al numero delle disponibilità, l’Amministrazione utilizza i seguenti criteri di scelta:
a) situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro;
b) esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente certificate;
c) maggiore tempo di percorrenza dall’abitazione del dipendente alla sede.

Piano per l’utilizzo del telelavoro

Entro il 31 marzo di ogni anno le P.A. dovranno pubblicare nel proprio sito web lo stato di attuazione del “piano per l’utilizzo del telelavoro” nella propria organizzazione, identificando le modalità di realizzazione e le eventuali attività per cui non è possibile l’utilizzo del telelavoro. La mancata pubblicazione è rilevante ai fini della misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti responsabili. (Art. 9, c. 7, D.L: n. 179/2012 conv., con modificazioni, dalla L. n. 221/2012)

Modalità di svolgimento

Il telelavoro si realizza secondo diverse modalità, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile, decentrato in centri-satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, comunque in luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione “a distanza”, diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

Strumenti di lavoro

Le spese per l’installazione e la manutenzione della postazione di telelavoro (workstation), che può essere utilizzata esclusivamente per le attività attinenti al rapporto di lavoro, sono a carico dell’amministrazione come sono a carico dell’amministrazione le spese connesse ai consumi energetici e telefonici e le spese relative al mantenimento dei livelli di sicurezza.

Le attrezzature informatiche, comunicative e strumentali, necessarie per lo svolgimento del telelavoro, vengono concesse in comodato gratuito al lavoratore per la durata del progetto.

L’amministrazione è tenuta a fornire al lavoratore la formazione necessaria perché la prestazione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che eventualmente vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo.

Il lavoratore si impegna ad utilizzare gli strumenti esclusivamente ai fini della prestazione di telelavoro e a vietarne l’utilizzo ad altre persone.

Condizioni di lavoro

L’assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità di carriera, di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede.

Rientri periodici

Ciascun progetto prevede la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro.

Protezione dei dati

Il telelavoratore è responsabile del rispetto della riservatezza sulle informazioni di cui è in possesso per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

In particolare egli deve assicurarsi che, in occasione delle operazioni di trattamento effettuate, i dati personali non siano soggetti a rischi di distruzione o perdita anche accidentale e si assicurerà che le informazioni non siano accessibili a persone non autorizzate o che vengano svolte operazioni di trattamento non consentite.

Formazione

Le amministrazioni offrono, al pari degli altri dipendenti, l’opportunità al telelavoratore di usufruire della formazione generale e specifica tendente a garantire un adeguato livello di professionalità e socializzazione.

Trattamento retributivo

La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro.

Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto.

Diritti collettivi

Al personale addetto al telelavoro sono riconosciuti i diritti sindacali previsti da norme di legge e di contratto a favore di tutto il personale.

Il lavoratore deve poter essere informato e deve poter partecipare all’attività sindacale che si svolge in azienda, a cominciare dalla istituzione, nelle amministrazioni e negli enti che impiegano telelavoro, di una bacheca sindacale elettronica, nonché dall’utilizzo dell’e-mail con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.

Telelavoratori disabili

L. n. 68/1999, art. 14, c. 4, lett. b) come modif. dall’art. 11 D.Lgs. n. 151/2015; L. n. 4/2004, art. 4, c. 3 e 4)

I datori di lavoro pubblici e privati pongono a disposizione del dipendente disabile la strumentazione hardware e software e la tecnologia assistiva adeguata alle postazioni di lavoro a disposizione del dipendente disabile, tenendo presente la specifica disabilità e le mansioni effettivamente svolte.

L’Agenzia per l’Italia Digitale ha stabilito (circolare n. 2 del 23 settembre 2015), nel rispetto della normativa internazionale, le specifiche tecniche precisando che i prodotti assistivi descritti mirano alla rimozione o riduzione delle barriere digitali che le persone con disabilità possono incontrare nell’uso di strumenti informatici.

La concessione di contributi pubblici a soggetti privati per l’acquisto di beni e servizi informatici destinati all’utilizzo da parte di lavoratori disabili o del pubblico, per la predisposizione di postazioni di telelavoro, è subordinata alla rispondenza di tali beni e servizi ai requisiti di accessibilità stabiliti dalla legge.

Le Regioni e le Province autonome possono riconoscere al datore di lavoro privato un rimborso forfetario parziale per le spese sostenute per la predisposizione della postazione di telelavoro o per l’acquisto di beni e servizi informatici destinati all’utilizzo da parte di lavoratori disabili, purché tali beni e servizi rispondano a requisiti di accessibilità.

Il Fondo regionale per l’occupazione dei disabili eroga contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Incentivi

(L. n. 183/2011, art. 22, c. 5; D.L. n. 145/2013 conv., con modif., dalla L. n. 9/2014, art. 6, c. 1; D.Lgs. n. 151/2015)

Sono stati introdotti per il telelavoro i seguenti incentivi:

• erogazione di contributi in favore di datori di lavoro privati, ivi comprese le imprese collettive, iscritti in pubblici registri, di aziende sanitarie locali, di aziende ospedaliere e di aziende ospedaliere universitarie che presentino progetti articolati di telelavoro, anche nella forma di contratto a termine o reversibile, volti a consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, sono previsti particolari finanziamenti da parte del Fondo per l’occupazione (L. n. 53/2000, art. 9, c. 1, lett. a);
• erogazione di contributi, da parte del Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro (L. n. 68/1999, art. 14, c. 4, lett. b come sostituita dall’art. 11 D.Lgs. n. 151/2015);
• inclusione anche di telelavoratori disabili nelle quote di riserva che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad osservare in tema di assunzioni obbligatorie (L. n. 68/1999, art. 3, c. 1);
  assunzioni con modalità oggetto di convenzioni e di convenzioni di integrazione lavorativa di disabili con “contratto” di telelavoro (L. n. 68/1999, art. 11);
• assunzione di lavoratori in mobilità anche con modalità di telelavoro (L. n. 223/1991, art. 9, c. 2);
• al fine di favorire la digitalizzazione dei processi aziendali e l’ammodernamento tecnologico delle micro, piccole e medie imprese, possono essere concessi, alle imprese che lo richiedono, voucher di importo non superiore a 10.000 euro, per ciascun soggetto beneficiario e nel limite delle risorse finanziarie disponibili, utilizzabili per l’acquisto di software, hardware o servizi che consentano il miglioramento dell’efficienza aziendale, la modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, tale da favorire l’utilizzo di strumenti tecnologici e forme di flessibilità, tra cui il telelavoro. (L. n. 9/2014, art. 6, c. 1-3; D.M. 23/9/2014).

Orario di lavoro

(D.Lgs. n. 66/2003, art. 17, c. 5, lett. d)

Al telelavoratore, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non si applica la disciplina dell’orario di lavoro limitatamente ai seguenti profili:

• orario normale e durata massima;
• lavoro straordinario;
• riposo giornaliero;
• pause;
• lavoro notturno.

Reperibilità telematica

Il contratto di lavoro prevede generalmente fasce orarie di reperibilità, in funzione delle esigenze organizzative, all’interno delle quali deve essere garantita la ricezione di comunicazioni telematiche o telefoniche.

Controllo e privacy del telelavoratore

Il “datore di lavoro è tenuto a garantire al telelavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale” (D.Lgs. n. 196/2003, art. 115, c. 1).

Il controllo da parte del datore di lavoro avviene generalmente lungo due direttive:

• ispezione presso la postazione di lavoro;
• controllo telematico sul lavoro svolto.

Controllo ispettivo

Al fine di verificare la corretta applicazione delle norme di sicurezza i rappresentanti dei datori di lavoro, le rappresentanze sindacali e le autorità competenti possono accedere al luogo in cui viene effettuato il telelavoro.

Nel caso in cui la prestazione lavorativa viene svolta presso l’abitazione del telelavoratore, l’accesso degli addetti alla manutenzione, del responsabile di prevenzione e protezione e del delegato alla sicurezza, è subordinato:

• al preavviso;
• al consenso del lavoratore;
• alla comunicazione del nominativo di chi effettuerà la manutenzione o il sopralluogo;
• deve riguardare unicamente la postazione di lavoro e le attrezzature collegate;
• deve avvenire durante l’orario di lavoro.

Controllo telematico

(L. n. 300/1970, art. 4; D.Lgs. n. 196/2003, art. 114; Linee guida Garante 1/3/2007)

Lo Statuto dei lavoratori all’art. 4, c. 1, col chiaro intento di tutelare il lavoratore dal controllo occulto del datore di lavoro, vieta “l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”, tuttavia lo stesso articolo, al comma successivo, prevede, in presenza di esigenze organizzative, produttive, ovvero di sicurezza del lavoro, la possibilità di installare impianti e apparecchiature di controllo dai quali possa derivare anche la possibilità di un controllo a distanza (c.d. controllo preterintenzionale) dell’attività dei lavoratori.

In questo caso l’installazione è condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

Nel telelavoro subordinato on line la fornitura di strumenti di lavoro (hardware), di programmi informatici (software) e il collegamento continuo ed interattivo alla rete (sono quindi escluse le fattispecie del telelavoro one-way-line e off-line) producono implicitamente un controllo a distanza che può sconfinare dal legittimo controllo sul compimento e la conformità della prestazione alle direttive del datore di lavoro al controllo sulla riservatezza personale.
Deve quindi essere stipulato con le rappresentanze sindacali un accordo che preveda e consenta il telelavoro e le sue modalità (ivi comprese quelle di protezione dal controllo del datore di lavoro).

Inoltre al fine di garantire il più possibile la trasparenza, l’eventuale installazione di qualsiasi dispositivo di controllo quantitativo o qualitativo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito, non può essere utilizzato all’insaputa dei lavoratori e le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni del software devono essere tempestivamente comunicate al telelavoratore.

Salute e sicurezza sul lavoro

Telelavoratori subordinati

(D.Lgs. 81/2008, art. 3, c. 10; D.Lgs. n. 106/2009, all. XXXIV)

A tutti i lavoratori subordinati, pubblici e privati, che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza (a prescindere dalla sede di lavoro), mediante collegamento informatico e telematico, si applicano le disposizioni sulle attrezzature munite di videoterminale (titolo VII, D.Lgs. n. 81/2008).

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni per l’uso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale (titolo III, D.Lgs. n. 81/2008).

Il datore di lavoro deve informare i lavoratori a distanza circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare sull’uso dei videoterminali.

Il lavoratore, da parte sua, “deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro” (art. 20, c. 1, D.Lgs. n. 81/2008).

Al fine di controllare la corretta applicazione da parte dei telelavoratori delle direttive aziendali in materia di salute e sicurezza, i datori di lavoro, le rappresentanze sindacali e le autorità competenti possono, nel caso di telelavoro a domicilio, previo preavviso e consenso del lavoratore, procedere ad un sopralluogo.

A sua volta il lavoratore a distanza può chiedere (per iscritto e adducendo le motivazioni) che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all’azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali.

L’Inps ha previsto (circ. n. 80/2008), ai fini della sicurezza del telelavoratore, per l’ambiente lavorativo i seguenti requisiti:

• abitabilità;
• locale di superficie e volume adeguati per la postazione di telelavoro;
• impianti elettrici, di riscaldamento o condizionamento a norma;
• certificazione degli impianti;
• condizioni ambientali idonee in termini di illuminamento, microclima, rumore e più in generale in termini di esposizione a agenti chimici, fisici e biologici.

Lo spazio destinato all’attività lavorativa deve essere distinto da quello riservato alle normali attività domestiche e familiari, al fine di:

• facilitare la separazione tra tempi e ritmi di lavoro e tempi e ritmi di vita casalinga e quotidiana;
• ottimizzare l’interazione con gli altri abitanti dell’appartamento per non creare disagi e situazioni potenzialmente stressanti per il telelavoratore stesso.

Per quanto riguarda le attrezzature da lavoro l’All. XXXIV del D.Lgs. n. 106/2009 dispone i requisiti minimi per:

• schermo;
• tastiera e dispositivo di puntamento;
• piano di lavoro;
• sedile di lavoro;
• computer portatile.

Nella scelta, nell’elaborazione e nell’acquisto del software il datore di lavoro deve considerare i seguenti fattori:

• il software deve essere adeguato alla mansione da svolgere;
• il software deve essere adeguato al livello di conoscenza e di esperienza dell’utilizzatore;
• il software deve essere strutturato in modo tale da fornire ai lavoratori indicazioni comprensibili sul corretto svolgimento dell’attività;
• i sistemi devono fornire l’informazione di un formato e ad un ritmo adeguato agli operatori;
• i principi dell’ergonomia devono essere applicati in particolare all’elaborazione dell’informazione da parte dell’uomo.

Telelavoratori parasubordinati

(D.Lgs. 81/2008, art. 3, c. 7; D.Lgs. n. 276/2003, art. 62, c. 1, lett. e)

Il D.Lgs. n. 81/2008 detta disposizioni antinfortunistiche esclusivamente per il lavoro “a distanza” subordinato, mentre non è menzionato il lavoro “a distanza” parasubordinato.

Telelavoratori autonomi

(D.Lgs. 81/2008, art. 3, c. 11, 21 e 26)

I lavoratori autonomi (ex art. 2222 c.c.) hanno l’obbligo di utilizzare le attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni dettate dal D.Lgs. n. 81/2008, di munirsi di dispositivi di protezione individuale e, con spese a proprio carico, hanno la facoltà di beneficiare della sorveglianza sanitaria e di partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro deve, invece, ottemperare ad una serie di obblighi nel momento in cui decide di affidare lavori, servizi o forniture a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa nonché nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda, “sempre che abbia la disponibilità giuridica” dei luoghi in cui si svolge la prestazione di lavoro autonomo.