Scheda sintetica

La disciplina dell’orario di lavoro è stata più volte modificata nel corso degli ultimi anni.

In un primo momento il legislatore era intervenuto con la Legge 196/1997 (cd. “Legge Treu”).
Successivamente il D.Lgs. 66/2003, recependo le Direttive comunitarie 93/104/CE e 2000/34/CE, ha introdotto una regolamentazione quadro in materia di orario di lavoro e altre importanti questioni ad esso connesse.

Sulla scorta della nuova normativa, si può definire l’orario di lavoro come il periodo in cui il lavoratore è al lavoro e a disposizione del datore di lavoro, con l’obbligo di esercitare la sua attività o le sue funzioni.
Al contrario, qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro è definito come periodo di riposo.

Una importante limitazione definita dalla legge, ed integrata dalla contrattazione collettiva, riguarda il lavoro notturno.

La legge distingue poi tra orario di lavoro normale e orario di lavoro straordinario.

Il primo è fissato in 40 ore settimanali, anche se la legge introduce una serie di deroghe a questa regola generale:

• i contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere una durata inferiore;
• gli stessi contratti collettivi possono riferire la durata dell’orario normale settimanale alla media in un periodo plurisettimanale. Ciò significa che in una certa settimana il lavoratore può essere chiamato a lavorare per più di 40 ore; ciò nonostante, il lavoro eccedente la quarantesima ora non sarà da considerarsi alla stregua del lavoro straordinario se, nel periodo plurisettimanale preso come riferimento, la media delle ore lavorate sarà comunque di 40. A tale riguardo la legge precisa che, in ogni caso, nell’arco della settimana l’orario di lavoro non deve superare una media di 48 ore (compresi gli straordinari) in 4 mesi, elevabili dai contratti collettivi fino a 12 a fronte di ragioni obiettive specificate nel contratto stesso. Opportunamente, la legge precisa che per il computo della media non bisogna considerare i periodi di ferie o di assenze per malattia;
• dalla disciplina del normale orario di lavoro e, in particolare, dal limite legislativo delle 40 ore, sono escluse numerose categorie di lavoratori, fatte comunque salve condizioni di miglior favore stabilite dai contratti collettivi. Tra queste possiamo ricordare i giornalisti; il personale poligrafico addetto alle attività di composizione, stampa e spedizione di quotidiani e settimanali; il personale addetto ai servizi di informazione radiotelevisiva; il personale delle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, autostrade, servizi portuali e aeroportuali, trasporti pubblici, telecomunicazione, oltre che in altri settori di primaria importanza (gas, energia elettrica, calore, acqua, smaltimento e trasporto dei rifiuti solidi urbani). Per costoro dovrà provvedere un apposito decreto del Ministero del Lavoro, che dovrà comunque uniformarsi ai principi del D.Lgs. 66/2003.

Come si diceva, dall’orario normale di lavoro, come sopra definito, si distingue quello straordinario che, com’è facilmente intuibile, non è altro che quello eccedente il normale orario di lavoro e che comunque, per espressa disposizione di legge, deve essere contenuto, nonché remunerato a parte e compensato con maggiorazioni previste dal contratto collettivo.
Quest’ultimo può consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori fruiscano di riposi compensativi.

Spetta in primo luogo ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi indicare le modalità di esecuzione del lavoro straordinario, fermo restando il già citato limite delle 48 ore medie di lavoro alla settimana, nell’arco di 4 mesi.
In assenza di tali accordi, la legge prevede che il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo previo accordo con il lavoratore e per un periodo non superiore a 250 ore all’anno.

Tuttavia, la legge prevede anche altri casi in cui lo straordinario è comunque ammesso, quindi a prescindere dalla volontà del singolo lavoratore e salva diversa disposizione da parte dei contratti collettivi:

• eccezionali esigenze tecnico – produttive, con impossibilità di fronteggiarle mediante l’assunzione di altri lavoratori;
• casi di forza maggiore o tali per cui la mancata esecuzione di lavoro straordinario possa dar luogo a un pericolo grave e immediato, o un danno alle persone o alla produzione;
• eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, ovvero allestimento di prototipi o modelli predisposti per le stesse.

Dalla lettura combinata del dettato costituzionale e della legislazione ordinaria si desumere il diritto al riposo del lavoratore dopo sei giorni consecutivi di lavoro.
Attenzione particolare merita il tema della reperibilità, ancora oggi oggetto di possibili modifiche in fase di recepimento delle direttive comunitarie.
In ogni caso sono previsti precisi diritti del lavoratore tenuto ad essere reperibile nelle giornate di domenica.
Un tema oggetto di numerose controversie riguarda il tempo necessario al lavoratore per indossare la divisa di lavoro: secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale esso deve essere ricompreso nell’orario di lavoro (cd. “tempo tuta”).

Normativa

• Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66

Cosa fare – A chi rivolgersi

In caso di violazione della normativa o di dubbi sull’interpretazione della stessa, è opportuno rivolgersi a:

• Ufficio vertenze sindacale
• Studio legale specializzato in diritto del lavoro

Principali novità introdotte dalla Legge 196/1997 (“Legge Treu”)

L’art. 13 della legge 196/97 (legge Treu) contiene importanti misure che apportano importanti novità alla disciplina dell’orario di lavoro. In sintesi, si può dire che la norma citata ha previsto quanto segue:

DIMINUZIONE DEL LIMITE LEGALE DELL’ORARIO SETTIMANALE DI LAVORO
Più precisamente, in precedenza la legge prevedeva che la quantità di lavoro settimanale non potesse eccedere le 48 ore; ora la legge (allineandosi alla contrattazione collettiva, che di regola già aveva fissato un limite inferiore a quello legale) stabilisce che l’orario settimanale di lavoro non possa eccedere le 40 ore.
Inoltre, la legge Treu assegna ai contratti collettivi nazionali la possibilità di stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno: ciò dovrebbe comportare la scomparsa degli attuali permessi per ROL (riduzione dell’orario di lavoro), da sostituirsi con la effettiva riduzione dell’orario di lavoro settimanale in alcuni periodi dell’anno: in questo caso, l’orario di lavoro risulterebbe dalla media dell’orario in questi periodi a lavoro ridotto e dell’orario nei rimanenti periodi ad orario pieno e comunque non superiore a 40 ore.

INCENTIVI AL RICORSO A FORME DI ORARIO RIDOTTO
In altre parole, allo scopo di favorire la riduzione dell’orario di lavoro, la legge assegna al Ministro del lavoro e della previdenza sociale il compito di emanare, nel termine di 60 giorni, un decreto con cui stabilire, in sostanza, una riduzione dei contributi in proporzione alla riduzione dell’orario di lavoro, così incentivando la riduzione d’orario attraverso la diminuzione del costo del lavoro.
La legge precisa anche che, in via sperimentale e nel corso dei primi due anni di vigenza della legge stessa, le segnalate agevolazioni sono prioritariamente destinate ai casi in cui i contratti collettivi prevedano riduzioni d’orario finalizzate a nuove assunzioni a tempo indeterminato, ovvero nel caso in cui il contratto preveda una trasformazione di rapporti da tempo pieno a tempo parziale nell’ambito della gestione di esuberi di personale.

INCENTIVI ALLA ADOZIONE DI CONTRATTI PART – TIME
Con lo stesso decreto di cui si è sopra parlato, si dovranno prevedere riduzioni dei contributi in alcuni casi di contratti a tempo parziale:

• contratti part–time stipulati in aree depresse con lavoratori inoccupati di età compresa tra i 18 e i 25 anni;
• trasformazione a part–time di contratti con lavoratori che, nei successivi 3 anni, conseguano il diritto alla pensione, a condizione che contemporaneamente si assumano a part–time giovani inoccupati di età inferiore a 32 anni;
• contratti part–time stipulati con lavoratrici che tornino al lavoro dopo almeno 2 anni di inattività; contratti part–time stipulati nel settori della salvaguardia e del recupero dell’ambiente, del territorio, degli spazi urbani e dei beni culturali;
• contratti part–time stipulati da imprese che abbiano attuato interventi di risparmio energetico o di impiego di energie alternative).

Inoltre, il rapporto part–time viene esteso al settore agricolo.

Principali novità introdotte dal D.Lgs. 66/2003 in tema di riposi

Il D.Lgs. 66/2003 definisce periodo di riposo tutto ciò che non rientra nell’orario di lavoro. Tra i riposi in particolare possono essere ricordati:

RIPOSO GIORNALIERO
Il lavoratore, ogni 24 ore, ha diritto a 11 ore di riposo. Questo riposo deve essere continuativo, a meno che il lavoro sia caratterizzato da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

PAUSE
Se l’orario di lavoro giornaliero eccede le 6 ore, il lavoratore ha diritto a una pausa per recuperare le energie psico-fisiche e per consumare il pasto.
Le modalità di fruizione e la durata di tali pause sono determinate dai contratti collettivi; in mancanza, al lavoratore deve comunque essere concessa una pausa da fruirsi tra l’inizio e la fine del periodo giornaliero di lavoro e della durata non inferiore a dieci minuti; la collocazione di questa pausa deve tener conto delle esigenze produttive.
In ogni caso, queste pause non sono retribuite, né possono essere considerate come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata sopra indicati.

RIPOSO SETTIMANALE
Il lavoratore ha diritto, ogni 7 giorni, a un riposo di almeno 24 ore consecutive.
Queste ore di riposo settimanale non compensano le 11 ore di riposo giornaliero di cui si è detto, ma si aggiungono ad esse.
Il diritto appena enunciato non è però previsto per alcune categorie di lavoratori (lavori a turno, ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale; le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata; per alcune categorie di persone che lavorano nel settore dei trasporti ferroviari).
Il riposo settimanale deve, di regola, coincidere con la domenica, salvi i casi – previsti dalla legge – in cui il giorno di riposo settimanale può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica.

FERIE ANNUALI
Il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, con facoltà dei contratti collettivi di stabilire condizioni di miglior favore.
Nel caso di mancata fruizione delle ferie, queste non possono essere sostituite con la relativa indennità per ferie non godute, se non al momento di risoluzione del rapporto.

Il riposo giornaliero e le pause possono essere derogati dai contratti collettivi nazionali.
In mancanza di questi accordi, è previsto un apposito decreto del Ministero del Lavoro per apportare e disciplinare le deroghe in casi previsti dalla legge, quali:

• attività caratterizzate dalla distanza fra il luogo di lavoro e il luogo di residenza del lavoratore;
• attività di guardia e sorveglianza;
• attività caratterizzate dalla necessità di assicurare la continuità del servizio o della produzione, come nel caso degli ospedali, porti e aeroporti, servizi della stampa, radiofonici, televisivi, trasporto urbano e ferroviario.

Oltre a queste deroghe abbastanza specifiche, ce ne sono altre molto più generiche e dalla portata allo stato imprevedibile che, comunque, rischiano addirittura di vanificare i diritti di cui si sta parlando, giacché la legge prevede l’introduzione di deroghe non solo a fronte di circostanze eccezionali e imprevedibili, ma addirittura quando si verifichi un sovraccarico prevedibile di attività.
In ogni caso, le diverse deroghe sono ammesse solo a condizione che al lavoratore sia accordato un equivalente periodo di riposo compensativo, sempre che – altra deroga – il riposo compensativo sia impossibile per motivi oggettivi.

Il quadro non può essere completo senza specificare che il D.Lgs. 66/2003 introduce altre deroghe, ancora più significative e radicali, nei confronti dell’orario ordinario e straordinario di lavoro, nonché dei riposi giornaliero e settimanale e delle pause.
Infatti, si dispone che tutti i diritti contemplati dalla riforma per gli istituti appena richiamati non operano nei confronti di alcune categorie di lavoratori, tra cui i dirigenti, la manodopera familiare, i lavoratori a domicilio o nel caso di telelavoro.

Diritto al riposo dopo sei giorni consecutivi di lavoro

Il lavoratore, qualora fosse chiamato a prestare la sua attività di domenica, dovrebbe percepire, oltre alla normale retribuzione, una indennità che sia sufficiente a compensare il sacrificio di lavorare in una giornata normalmente dedicata al riposo e allo svago.
Questa maggiorazione deve essere corrisposta anche nel caso di riposo compensativo, e – in caso di contestazione e sempre che al riguardo il contratto collettivo di lavoro nulla disponga – deve essere quantificata dal giudice in via equitativa.

Diverso è invece il problema della cadenza settimanale del riposo, ovvero del diritto al riposo dopo sei giorni continuativi di lavoro.
Questo diritto discende da numerose disposizioni legislative: l’art. 2109 c. 1 c.c. riconosce al lavoratore il diritto “ad un giorno di riposo ogni settimana”; l’art. 1 Legge 22/2/34 n. 370 dispone che al lavoratore “è dovuto ogni settimana un riposo di 24 ore consecutive”; l’art. 36 c. 3 Cost. dispone che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale … e non può rinunciarvi”.

Dalle suddette norme di legge la giurisprudenza ha tratto la conclusione che il lavoratore ha diritto, dopo sei giorni continuativi di riposo, ad una giornata di riposo, dichiarando altresì nulle le eventuali disposizioni contrattuali contrarie.
Né la situazione potrebbe essere sanata anticipando il riposo settimanale: infatti, il principio del riposo settimanale risponde all’esigenza di tutelare la salute del lavoratore, consentendogli di recuperare le energie perdute.

Pertanto, mentre è possibile ristorare le energie già spese, non si può pensare di accumulare le energie in vista del loro futuro dispendio. Qualora venisse violato il diritto al riposo dopo sei giorni di lavoro continuativo, il lavoratore dovrebbe ricorrere al giudice, che risarcirà il danno conseguentemente subito secondo equità.
Nella quantificazione del danno, il giudice (considerando che la lesione del diritto in questione è configurabile come reato ex art. 27 Legge 370/34) dovrà tener conto anche della sua componente morale.
E’ stato anche affermato che il risarcimento deve tener conto di ogni giornata lavorativa continuativamente prestata dopo la sesta, e deve essere commisurato alla normale retribuzione per ogni giornata lavorata dopo la sesta.

Diritti del lavoratore tenuto ad essere reperibile nelle giornate di domenica

E’ indubbio che la reperibilità prestata per le giornate festive non consenta al lavoratore di godere pienamente del suo giorno di riposo, e ciò anche nel caso in cui tale reperibilità non si traduca, di fatto, in una prestazione lavorativa.
Per tale motivo si ritiene pacificamente che il disagio subìto dal lavoratore a causa di tale reperibilità debba essere, in qualche modo compensato.

Al riguardo, la Corte di Cassazione aveva in un primo tempo affermato che la reperibilità, imponendo al lavoratore delle restrizioni significative, e dunque impedendogli di recuperare le proprie energie psicofisiche nella giornata domenicale, costituiva una violazione della norma Costituzionale (art. 36 Cost.) che prevede il diritto (irrinunciabile) del lavoratore al riposo settimanale.
Conseguentemente, erano state dichiarate illegittime le clausole dei contratti collettivi che prevedevano l’obbligo di reperibilità, sebbene compensato economicamente.

Il più recente orientamento della Corte di cassazione tende invece ad escludere che si possa equiparare la reperibilità alla prestazione lavorativa in senso stretto.
Per tale motivo è stato negato, innanzitutto, che al lavoratore reperibile nella giornata domenicale spetti un giorno di riposo compensativo infrasettimanale.
Viceversa, al dipendente che debba garantire la propria reperibilità nella giornata domenicale spetterà soltanto un compenso economico per il disagio che tale situazione gli crea.

Per quel che riguarda la quantificazione di tale compenso (che, per le ragioni sopra indicate, non potrà coincidere con la retribuzione spettante in caso di prestazione lavorativa), si segnala una recente sentenza, sempre della Cassazione (n. 5245/95), che ha ritenuto equa una clausola del contratto collettivo dei dipendenti Sip (ora Telecom) che fissava nel 30% della retribuzione ordinaria l’importo spettante al lavoratore reperibile nel giorno di riposo.
Conviene precisare che il compenso di cui si parla, essendo specificamente ricollegato alla particolarità della prestazione richiesta, non entra a far parte definitivamente della retribuzione, ma potrà essere revocato al cessare dell’obbligo di reperibilità.

Limitazioni al lavoro notturno

Fino all’entrata in vigore il lavoro notturno era vietato alle lavoratrici nelle aziende manifatturiere, anche artigianali dall’art. 5 Legge 9/12/77 n. 903. Più precisamente, il divieto operava dalle ore 24 alle ore 6.

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 66/2003, il lavoro notturno è subordinato all’accertamento di idoneità che può essere effettuata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche.
Viene demandato alla contrattazione collettiva l’individuazione di soggetti che possono essere esclusi dal lavoro notturno.

E’ in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

• la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
• la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età
  inferiore a dodici anni;
• la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della
  legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Il tempo per indossare la divisa di lavoro deve essere ricompreso nell’orario di lavoro

Il datore di lavoro può certamente imporre ai propri dipendenti di indossare una divisa durante lo svolgimento dell’attività lavorativa: ciò evidentemente è un aspetto del potere imprenditoriale di organizzare liberamente l’attività produttiva.

Tuttavia, questo potere del datore di lavoro non può andare a danno dei lavoratori: così, per esempio, il datore di lavoro non potrebbe pretendere che siano i lavoratori ad affrontare i costi per l’acquisto o per la pulizia della divisa.
Per gli stessi motivi, il datore di lavoro non può neanche pretendere che il lavoratore vesta e svesta la divisa al di fuori dell’orario di lavoro.

Infatti, l’orario di lavoro rappresenta il confine tra il momento in cui il dipendente è soggetto al potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, e il momento in cui il lavoratore è sottratto a tale potere.
In altre parole, il lavoratore è soggetto all’ordine, impartito dal datore di lavoro, di indossare la divisa solo nel lasso di tempo segnato dall’orario di lavoro; al di fuori di esso, ovviamente, il lavoratore non soggiace né a questa né ad altre manifestazioni del potere imprenditoriale.
Né si potrebbe obiettare, in contrario, che l’orario di lavoro è quello in cui il lavoratore esegue la propria prestazione lavorativa, strettamente intesa (per esempio, lavoro al tornio).

In realtà, la prestazione lavorativa non può essere intesa in senso così rigoroso; al contrario, ogni attività che sia comunque funzionale alla esecuzione della prestazione lavorativa principale deve essere ricompresa nella nozione di lavoro e, dunque, nell’ambito dell’orario lavorativo.
Tanto per restare all’esempio del tornitore, è evidente che il suo lavoro non consisterà solamente nell’operare alla macchina ma, per esempio, anche nel prelevare dal magazzino i pezzi che andranno lavorati.
Nessuno dubita che il tempo necessario a tale prelevamento rientri nell’orario di lavoro del tornitore; analogamente deve essere per la vestizione / svestizione, in quanto attività ausiliaria alla prestazione lavorativa principale, imposta dal datore di lavoro per il migliore funzionamento dell’azienda.
Neppure si potrebbe assimilare l’operazione di cui si parla ad una sosta non retribuita.

Infatti, per legge (art. 6 u.c. RDL 13/11/24 n. 1825, convertito in Legge 18/3/26 n. 562), le uniche soste non retribuibili sono quelle nell’interesse del lavoratore, mentre devono essere retribuite quelle svolte nell’interesse del servizio.

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di orario di lavoro

In genere

1. L’esonero dal lavoro notturno, previsto dall’art. 53 d.lgs. 151/01 per i lavoratori con carichi di cura di figli in tenera età o soggetti disabili, trova applicazione anche nei confronti del personale di volo dell’aviazione civile. Da un’interpretazione sistematica è, infatti, da escludere tanto che l’art. 53 d.lgs. 151/01 sia derogato dal d.lgs. 185/05, che disciplina l’orario di lavoro per il personale di volo, giusta la diversa ratio essendi, quanto che esso sia stato abrogato dal d.lgs. 66/03, considerato il circoscritto campo di applicazione di quest’ultimo. (Trib. Verona 19/12/2018 n. 696, Giud. Angeletti, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di M. Peruzzi, “Personale di volo ed esenzione dal lavoro notturno nel groviglio delle fonti”, 204)
2. È illegittima la comunicazione dei turni di lavoro con un preavviso inferiore alle quarantotto ore, in quanto lesiva della dignità dei lavoratori, che non possono ragionevolmente programmare il proprio tempo libero. Tale modalità è pertanto produttiva di un danno non patrimoniale alla vita di relazione (cd. danno esistenziale), che deve essere risarcito. (Corte app. Torino 12/4/2017, Pres. ed Est. Grillo Pasquarelli, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di M. Russo, “Mancato preavviso nella comunicazione dei turni di lavoro e danno esistenziale”, 45)
3. La clausola di preventiva disponibilità a effettuare la prestazione di lavoro nelle festività infrasettimanali, inserita in un contratto di lavoro individuale stipulato prima della liberalizzazione delle aperture nel settore terziario, non vincola i lavoratori a prestare il lavoro in quei giorni ma ha la sola funzione di dare evidenza a un’organizzazione aziendale nell’ambito della quale può manifestarsi l’esigenza di lavoro nelle giornate di festività, ferma restando la necessità di un accordo da concludere di volta in volta secondo i criteri di correttezza e buona fede, che tenga conto delle esigenze personali e familiari sopravvenute dei lavoratori. (Corte app. Trento 31/1/2017, Pres. ed Est. Maione, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di M. Lozito, “Sul ‘lavoro concordato’ nelle festività infrasettimanali”, 281)
4. Nel caso di lavoratori che non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce “orario di lavoro”, ai sensi dell’art. 2, punto 1, della Direttiva n. 2003/88/Ce, il tempo che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio e i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati dal loro datore di lavoro. (Corte di Giustizia 10/9/2015, C-266/14, Giud. Terza, in Riv. giur. lav. prev. soc. 2016, con nota di Serena Zitti, “Orario di lavoro e tempo di spostamento domicilio-clienti”, 3)
5. Il lavoratore ha il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose con la conseguenza che la rinunciabilità al relativo riposo è rimessa al solo accordo delle parti individuali. (Cass. 7/8/2015 n. 16592, Pres. Macioce Est. Blasutto, in Riv. It. dir. lav. 2016, con nota di Lorenzo Scarano, “Assolutezza e derogabilità del diritto di astenersi dal lavoro festivo, 138)
6. È costituzionalmente illegittimo l’art. 18 bis, commi 3 e 4, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 1, lettera f, del decreto legislativo 19 luglio 2004, n. 213, riguardante le sanzioni per le violazioni sull’orario di lavoro, in quanto in contrasto con l’art. 76 della Costituzione, per mancato rispetto dei criteri direttivi contenuti nell’art. 2, comma 1, lettera c, della legge delega 1 marzo 2002, n. 39. (Corte Cost. 4/6/2014 n. 153, Pres. Silvestri Rel. Mattarella, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Vittoria Amato, 772)
7. Ai sensi di quanto previsto dall’art. 17 del R.D.L. 19 ottobre 1923, n. 2328, per poter considerare come lavoro effettivo la metà del tempo impiegato dal lavoratore dipendente di una società di pubblici servizi di trasporto in concessione per recarsi, senza prestare servizio, con un mezzo gratuito di servizio in viaggi comandati da una località all’altra per prendere servizio o fare ritorno a servizio compiuto, è necessario che non vi sia coincidenza del luogo di inizio con quello di cessazione del lavoro giornaliero e che tale circostanza sia determinata non da una scelta del lavoratore, bensì, in via esclusiva, da una necessità logistica aziendale. (Cass. 24/4/2014 n. 9301, Pres. Vidiri Rel. Venuti, in Lav. nella giur. 2014, 819)
8. Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale, ancorché relativo alla fase preparatoria del rapporto, deve essere autonomamente retribuito ove la relativa prestazione, pur accessoria e strumentale rispetto alla prestazione lavorativa, debba essere eseguita nell’ambito della disciplina d’impresa e sia autonomamente esigibile dal datore di lavoro, il quale può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. (Cass. 15/1/2014 n. 692, Pres. ed Est. Miani Canevari, in Lav. nella giur. 2014, 405)
9. Ove l’operazione di indossare la divisa e i dispositivi di protezione individuale sia eterodiretta dal datore di lavoro, che ne disciplini il tempo e il luogo di esecuzione, essa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo a essa necessario deve essere retribuito. (Cass. 8/2/2012 n. 1817, Pres. Roselli Est. Curzio, in D&L 2012, 543)
10. Rientra nell’orario di lavoro il tempo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni (nella specie la Corte Suprema, confermando sul punto la decisione della Corte territoriale, ha affermato che va considerato tempo di lavoro quello che il lavoratore utilizza per indossare la tuta e i dispositivi di protezione individuale, nonché il tempo di percorrenza dallo spogliatoio al reparto e viceversa). (Cass. 7/2/2012 n. 1697, Pres. Roselli Est. Curzio, in Lav. nella giur. 2012, 404)
11. Ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa, anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro, la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa e, come tale, non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo a essa necessario deve essere retribuito. (Cass. 10/9/2010 n. 19358, Pres. Roselli Est. Di Nubia, in D&L 2010, 1139, e in Lav. nella giur. 2010, 1137)
12. Poiché nell’orario di lavoro rientra il tempo in cui il lavoratore sia comunque al lavoro a disposizione del datore di lavoro, in esso deve comprendersi anche quello destinato a indossare, in luogo e tempi fissati dal datore di lavoro, divise aziendali, con conseguente diritto alla retribuzione a titolo di compenso per lavoro ordinario, senza che in contrario rilevi l’essere previsto tale obbligo da disposizioni di legge tese a garantire la salute pubblica, il cui onere si scarica sul rischio di impresa. (Trib. Napoli 6/8/2010, Est. Mazzocca, in D&L 2010, 856)
13. Il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria (e va, quindi, sommata al normale orario di lavoro come straordinario), allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione; in particolare, sussiste il carattere di funzionalità nei casi in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa. (Trib. Milano 23/6/2010, Giud. Pattumelli, in Lav. nella giur. 2010, 953)
14. Rientra nell’orario di lavoro – e come tale va retribuito a titolo di compenso di orario ordinario – anche il tempo impiegato a indossare, in luogo e tempo fissati dal datore di lavoro, indumenti (nella specie, indumenti intimi, tuta, scarpe antinfortunistiche e copricapo) finalizzati alla tutela dell’igiene nella produzione di prodotti alimentari, senza che in contrario rilevi l’essere previsto tale obbligo da disposizioni di legge, il cui onere economico va compreso nel rischio di impresa. (Corte app. Napoli 29/4/2010, Pres. Del Bene, in D&L 2010, 856)
15. Rientra nell’orario di lavoro – e come tale va retribuito a titolo di compenso di orario ordinario – anche il tempo impiegato a indossare, in luogo e tempo fissati dal datore di lavoro, indumenti (nella specie, indumenti intimi, tuta, scarpe antinfortunistiche e copricapo) finalizzati alla tutela dell’igiene nella produzione di prodotti alimentari, senza che in contrario rilevi l’essere previsto tale obbligo da disposizioni di legge, il cui onere economico va compreso nel rischio di impresa. (Corte app.Napoli 10/4/2010, Pres. ed Est. Del Bene, in D&L 2010, 855)
16. Il tempo utilizzato dai lavoratori per indossare e togliere abiti da lavoro rientra nella nozione di lavoro effettivo e come tale deve essere retribuito, se c’è il datore di lavoro che esige che la divisa sia indossata secondo tempistiche e modalità dallo stesso predeterminate. (Trib. Busto Arsizio 11/2/2010, Est. La Russa, in D&L 2010, con nota di Marcella Mensi, Profili retributivi afferenti il c.d. ‘tempo tuta’”, 838)
17. L’art. 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/03/01 n. 151, contenente il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, che stabilisce che non è obbligata a prestare il lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio in età inferiore a tre anni si applica anche al personale di volo dell’aviazione civile, considerato che il D.Lgs. 8/4/03 n. 66, concernente l’organizzazione dell’orario di lavoro, non ha abrogato le disposizioni in materia di orario di lavoro contenute nella previgente normativa di legge a tutela della maternità e della paternità e che il D.Lgs. 19/8/05 n. 185, di attuazione della Direttiva 2000/79/Ce relativa all’Accordo europeo sull’organizzazione dell’orario di lavoro del personale di volo dell’aviazione civile non ha inteso derogare alle disposizioni sull’orario di lavoro a tutela della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. 26/03/01 n. 151. (Trib. Busto Arsizio 16/9/2009, ord., Est. La Russa, in D&L 2009, 994)
18. L’art. 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/3/01 n. 151, contenente il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, che stabilisce che non è obbligata a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni è applicabile, a prescindere dal settore di appartenenza, alla generalità dei lavoratori e quindi anche al personale di volo dell’aviazione civile, senza che al riguardo possa assumere rilevanza alcuna né la normativa contenuta nel D.Lgs. 8/4/03 n. 66m, che ha modificato la previgente disciplina soltanto in materia di orario di lavoro e non anche di tutela della maternità e paternità, né la disciplina speciale del D.Lgs. 19/8/05 n. 185, sull’organizzazione dell’orario di lavoro del personale di volo dell’aviazione civile che nulla ha disposto in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità. (Trib. Busto Arsizio 18/5/2009, ord., Est. Molinari, in D&L 2009, con nota di Renato Scorcelli, “Tutela della maternità e della paternità ed esonero dal lavoro notturno per il personale di volo dell’aviazione civile”, 994)
19. Il lavoratore che sia chiamato a svolgere servizi di reperibilità o pronta disponibilità in misura eccedente il limite massimo previsto dal Ccnl (nella specie il Ccnl comparto sanità) ha diritto al risarcimento del danno da inadempimento contrattuale, per l’intervenuta limitazione alla possibilità di pieno riposo e di distacco dal lavoro; ciò indipendentemente dal fatto che nei predetti periodi di pronta disponibilità eccedenti il limite contrattuale sia poi stata effettivamente resa o meno la prestazione lavorativa (nella specie il Giudice ha liquidato un importo pari al doppio di quanto previsto dal Ccnl per la pronta dispinibilità, detratto quanto già percepito). (Trib. Milano 1/4/2009, Est. Gasparini, in D&L 2009, 767)
20. Il tempo impiegato per indossare la divisa è da considerarsi lavoro effettivo, che deve pertanto essere retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario e obbligatorio per lo svolgimento dell’attività lavorativa. (Cass. 25/6/2009 n. 14919, Pres. Mattone Est. Vidiri, in D&L 2009, 693)
21. Il criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, e che trova applicazione anche nel lavoro discontinuo, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità (nella specie si è escluso che fossero periodi di riposo intermedi quelli durante i quali, nel corso di un viaggio, l’autista di un autotreno, sprovvisto di cabina, lascia la guida al compagno, trattandosi, in tal caso, non di un riposo intermedio vero e proprio, bensì di semplice temporanea inattività). (Cass. 2/3/2009 n. 5023, Pres. Mannone Est. Monaci, in Orient. Giur. Lav. 2009, 151)
22. Nel caso in cui, per l’organizzazione e le esigenze aziendali (e, segnatamente, per compensare improvvise assenze), sussista la necessità di costituire una riserva di dipendenti che, in turnazione di disponibilità, svolgano la prestazione in orari non rigidamente predeterminati, la precostituzione da parte del datore di lavoro di un criterio di turnazione avente natura oggettiva generale e astratta (come può essere il criterio dell’anzianità di servizio) – peraltro, desunto da un accordo sindacale aziendale – non è viziata da arbitrarietà e, dunque, non viola gli obblighi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto lavorativo. (Cass. 28/5/2008 n. 13697, Pres. De Luca Est. Cuoco, in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Federico Maria Putaturo Donati, “Sulla ‘turnazione in disponibilità’ e sulla precostituzione dei relativi criteri di riparto”, 347)
23. Le esigenze di programmabilità del tempo libero, ravvisate espressamente dal legislatore nell’ambito del rapporto di lavoro part-time, sussistono, pur se in maniera meno pressante, anche nel contratto di lavoro a tempo pieno. Pertanto, l’art. 10 della l. 14 febbraio 1958, n. 138, che impone alle aziende esercenti autoservizi pubblici di linea extraurbani di affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza, essendo rivolto a consentire ai lavoratori una ragionevole programmazione del proprio tempo in relazione agli impegni lavorativi, non deve essere interpretato nel senso che l’affissione possa avvenire a ridosso dell’inizio della prestazione lavorativa. (Cass. 23/5/2008 n. 12692, Pres. Senese Est. Stile, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di Giorgio Bolego, “Sul potere del datore di lavoro di variare la collocazione dell’orario nel full-time”, 825, e in Lav. nella giur. 2008, con commento di Chiara Gazzetta, 1147)
24. E’ del tutto legittima perchè non si pone in contrasto né con l’art. 36 Cost., né con l’art. 2108 c.c. la condotta del datore di lavoro che – in presenza della contrattazione che predetermini, nell’esercizio dell’autonomia delle organizzazioni sindacali, un orario normale inferiore rispetto a quello massimo fissato per legge (ora individuato dall’art. 2 del D.Lgs. 66 del 2003) – corrisponda ai propri dipendenti, che abbiano superato il limite convenzionale senza superare quello (massimo) legale, un corrispettivo per il suddetto lavoro inferiore a quello prescritto dall’art. 2108 c.c. per l’orario straordinario (disciplinato attualmente dagli artt. 1, comma 2, lett. c), e 5 del citato D.Lgs. n. 66 del 2003), atteso che il dettato costituzionale deve essere letto non in relazione ai singoli elementi retributivi, ma al complessivo trattamento economico riconosciuto al lavoratore subordinato e, inoltre, perchè l’inderogabilità del menzionato art. 2108 c.c. opera soltanto in presenza di violazioni dei tetti massimi di “orario normale”, previsti da norme legislative. (Cass. 16/7/2007 n. 15781, Pres. Sciarelli Est. Vidiri, in Lav. nella giur. 2008, 193)
25. Non è valida la sola intesa tra le parti sociali quale fonte derogatrice delle norme speciali in materia di orario di lavoro della gente di mare. Per questo scopo infatti è previsto un sistema più rigido rispetto alla normale disciplina in materia di orario, richiedendosi anche l’autorizzazione ministeriale. (TAR Liguria 2/4/2007 n. 722/06, Rel. Caputo, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Chiara Gazzetta, 1017)
26. E’ giustificato – e non può pertanto essere sanzionato sul piano disciplinare – il rifiuto da parte del lavoratore di svolgere lavoro di sabato quando tale collocazione temporale del lavoro sia subordinata dal contratto collettivo a una procedura di controllo sindacale preventivo, che nel caso specifico non sia stata esperita. ass. 21/2/2007 n. 4011, Pres. Mattone Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Federico Maria Putaturo Donati, “Lavoro supplementare di sabato: inderogabilità del contratto collettivo e legittimità del rifiuto di rendere la prestazione indebitamente richiesta”, 877)
27. L’istituzione del giornale di presenza degli insegnanti presso la scuola dell’infanzia nonchè l’individuazione di un docente con il compito di controllare le presenze e le assenze degli insegnanti sono atti illegittimi, perchè non fondato su di una fonte normativa specifica (di legge o contrattuale). (Trib. Grosseto 30/12/2006 Est. Ottati, in Lav. nella giur. 2007, 837)
28. Il criterio per stabilire se il tempo necessario per indossare la divisa o uno specifico abbigliamento deve essere retribuito perchè da considerarsi parte del lavoro effettivo, è rappresentato dall’esistenza, o meno, in capo al prestatore di lavoro, della facoltà di scegliere tempo, luogo, modalità dell’indossare detta divisa, facendo parte degli atti di diligenza preparatoria rientranti nel lavoro effettivo solo quelle operazioni eterodirette e regolamentate dal datore. (Trib. Milano 5/4/2006, Est. Bianchini, in D&L 2006, con nota di Roberta Maddalena Paris, “Eterodeterminazione datoriale e libertà di scelta del prestatore di lavoro nelle attività c.d. preparatorie”, 855)
29. Il tempo necessario al lavoratore per raggiungere, una volta cambiato, il reparto dove, timbrato l’orologio marcatempo, inizia a svolgere di fatto la prestazione lavorativa, deve essere retribuito poichè parte del lavoro effettivo, allorquando il dipendente sia tenuto a un tempo di percorrenza funzionale soltanto alle esigenze organizzative dell’azienda e sia assoggettato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare della medesima, mentre il tempo impiegato dal lavoratore dipendente dal varco di accesso dello stabilimento di grandi dimensioni allo spogliatoio assegnato è lavoro effettivo e come tale retribuito solo se una volta varcato il cancello d’ingresso dell’area aziendale il dipendente è assoggettato al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro senza la libertà di autodeterminazione. (Trib. Milano 5/4/2006, Est. Bianchini, in D&L 2006, con nota di Roberta Maddalena Paris, “Eterodeterminazione datoriale e libertà di scelta del prestatore di lavoro nelle attività c.d. preparatorie”, 855)
30. In assenza di accordi collettivi o individuali, ovvero di particolari norme di legge, il datore di lavoro ha il potere di modificare unilateralmente l’orario di lavoro in quanto ciò fa parte del suo potere di organizzazione dell’attività lavorativa. I limiti del datore di lavoro di modificare l’orario lavorativo riguardano, infatti, esclusivamente i contratti a tempo parziale nei quali vi è l’esigenza imprescindibile di salvaguardare il diritto del lavoratore di usare come crede il tempo libero, esigenza questa che ovviamente è assente nei contratti di lavoro a tempo pieno, nel quale il tempo libero è quantitativamente assai minore ed è pertanto esclusivamente finalizzato al recupero delle energie psicofisiche. (Trib. Milano n 22/8/2005 n. 3266/05, Est. Tanara, in Lav. Nella giur. 2006, 7)
31. La violazione di cui all’art. 5, bis, r.d.l. n. 692 del 1923 e successive modificazioni, consistente nella omessa comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, entro il termine delle ventiquattro ore, del ripetuto superamento del limite settimanale fissato per le ore di straordinario, è sanzionato, qualora l’infrazione si riferisca a più di cinque lavoratori e/o a più di cinquanta giorni in un anno, con la sanzione unica di cui all’art. 9, seconda parte, del citato r.d.l. 692 del 1923, venendosi a configurare un unico illecito cui deve applicarsi un’unica sanzione. (Cass. 7/6/2005 n. 11775, Pres. Mileo Est. Lamorgese, in Orient. Giur. Lav. 2005, 293)
32. L’art. 13, comma 1, L. n. 196/1997 ha operato un abbassamento del limite legale dell’orario normale di lavoro da 48 a 40 ore settimanali con contestuale attribuzione alla contrattazione collettiva del potere di stabilire limiti di durata inferiore e di riferire l’orario normale di lavoro alla durata media in periodi ultrasettimanali. Il campo di applicazione della norma è tendenzialmente omnicomprensivo e il limite di durata fissato nella stessa trova applicazione al lavoro tout court indipendentemente dalla sua effettività e quindi anche nei confronti dei lavoratori discontinui quali ad esempio i conducenti di automezzi. Tale interpretazione è conforme alla disciplina comunitaria dell’orario di lavoro ed alla giurisprudenza della Corte di giustizia della CE. (Trib. Bolzano 9/8/2004, Est. Michaeler, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Daniele Simonato, 245)
33. Ove il datore di lavoro, nell’esercizio del proprio potere gerarchico ed organizzativo, imponga ai dipendenti di svolgere la prestazione indossando particolari indumenti (nella fattispecie, maglietta, pantaloni o gonna, grembiule, cappellino, pullover e collant per le donne), il tempo di vestizione e svestizione devono essere inclusi nell’orario di lavoro. (Trib. Milano 13/2/2004, Est. Porcelli, in D&L 2004, 371)
34. Rientra nell’orario di lavoro effettivo il tempo impiegato per spostarsi dalla sede aziendale al luogo della prestazione lavorativa allorchè si richieda al lavoratore di recarsi in azienda per conoscere la destinazione di volta in volta assegnata e, in tal modo, gli si preclude la possibilità di raggiungere la sede di lavoro direttamente dalla propria abitazione. (Trib. Firenze 10/3/2003, Est. Bazzoffi, in D&L 2003, 955, con nota di Lisa Giometti, “In tema di rapporti tra tempo di viaggio e tempo di lavoro, un nuovo contributo della giurisprudenza”)
35. Il potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente l’orario di lavoro non è assoluto, ma trova un limite nei diritti e nei principi dell’ordinamento giuridico, quali tra gli altri il diritto al riposo, il diritto alla salute ed il principio di ragionevolezza. (Trib. Lodi 22/11/2002, Est. Giuppi, in D&L 2003, 125, con nota di Giovanni Paganuzzi, “Collocazione dell’orario di lavoro nel full-time: esistenza e limiti dello ius variandi del datore di lavoro”)
36. I limiti disposti dal R.D.L. n. 692/23 all’orario giornaliero e a quello settimanale (non derogati dalla l. n. 196/97) sono autonomi e non alternativi (Cass. 4/12/00, n. 15419, pres. Ianniruberto, in Lavoro giur. 2001, pag. 431, con nota di Martinucci, Il lavoro straordinario nell’orario multiperiodale)
37. L’art. 4 R.D.L. n. 692/23 concede alla contrattazione collettiva la possibilità di ripartire l’orario massimo normale su periodi ultrasettimanali, disancorando così il computo dell’orario massimo normale dall’abituale parametro della settimana del calendario; tuttavia, prima dell’entrata in vigore della nuova regolamentazione dell’orario di lavoro, la legittimità delle disposizioni della contrattazione collettiva trova i suoi limiti nel rispetto continuo e costante (e cioè in ogni singola giornata di esecuzione dell’attività lavorativa ed in ogni periodo di 7 giorni lavorativi) dei tetti di 8 ore giornaliere e 48 settimanali, la cui osservanza è stata posta dal legislatore a garanzia della salute del lavoratore (Cass. 4/12/00, n. 15419, pres. Ianniruberto, in Lavoro giur. 2001, pag. 431, con nota di Martinucci, Il lavoro straordinario nell’orario multiperiodale)
38. L’art. 5 R.D. n. 1955/23 (non modificato sul punto dall’art. 13, l. n. 196/97), secondo il quale sono esclusi dal computo del lavoro effettivo i riposi intermedi, in via di principio è applicabile solo al lavoro continuo, ma può trovare estensivamente applicazione anche in caso di lavoro discontinuo del quale sia stata fissata una durata massima giornaliera; in questa ipotesi il criterio distintivo tra riposo intermedio e periodo di inattività va individuato nella condizione in cui versa il lavoratore che fruisce della pausa, che, se deve tenersi pronto ad una nuova prestazione, ha uno stato di disponibilità equivalente al lavoro effettivo, mentre, se può disporre a sua discrezione del relativo tempo libero, ancorché obbligato a rimanere nell’azienda e nei luoghi di lavoro, ha uno stato per cui l’interruzione deve essere intesa come riposo intermedio ed esclusa dal compimento dell’orario effettivo (Corte Appello Genova 27/11/00, pres. Russo, est. Meloni, in Lavoro giur. 2001, pag. 753, con nota di Piovesana, Prestazioni discontinue e riposi intermedi)
39. Non rientra nella nozione di orario di lavoro effettivo il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione della divisa di lavoro, allorché si tratti – come nella specie – di attività direttamente gestita dal lavoratore e sottratta, per contro, al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro (Trib. Torino 27/9/00, pres. Mancuso, est. Lanza, in Foro it. 2001, pag. 360)
40. Il contratto di lavoro stipulato per far fronte alle non programmabili esigenze del datore di lavoro per un numero di ore variabile a comando nell’arco di otto ore giornaliere e svoltosi di fatto per un orario inferiore a quello stabilito dal CCNL di categoria non costituisce una ipotesi di contratto a part-time e non è dunque soggetto ai relativi oneri di forma (nella specie, trattandosi di materia disciplinata dall’art. 5, l. n. 863/84, quella scritta ab substantiam). In tal caso il lavoratore ha diritto anche alle retribuzioni corrispondenti alle ore non lavorate, attesa la costante disponibilità di fatto impostagli (Cass. 7/7/00, n. 9134, pres. Sciarelli, est. Putaturo Donati, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 491, con nota di Marra, Le clausole del part-time elastico, tra incertezze giurisprudenziali e nuova disciplina legislativa)
41. Rientra nella nozione di personale direttivo di cui all’art. 1, r.d.l. n. 692/23, come chiarito dall’art. 3, n. 2, r.d.l. n. 1955/23, escluso dalla disciplina limitativa dell’orario di lavoro, l’intermediario responsabile della manutenzione degli impianti di un reparto rilevante dell’impresa (nella fattispecie, impianto di bicottura rapida di una fabbrica di ceramiche), il quale svolga mansioni che possono essere espletate soltanto al di fuori dell’orario di lavoro (Cass. 10/2/00 n. 1491, pres. Grieco, in Riv. it. dir. lav. 2000, pag. 680, con nota di Marinelli, Intermedi e orari di lavoro)
42. E’ illegittima la riduzione dell’orario di lavoro disposta in esecuzione di un accordo sindacale aziendale (cui non possa riconoscersi la natura di contratto di solidarietà, in difetto dei previsti requisiti di forma e di sostanza) ove manchi l’accettazione dei singoli lavoratori interessati (Trib. Roma 31 gennaio 2000, est. Sannite, in D&L 2000, 761)
43. In adesione ai principi affermati dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 170 del 1984, n. 113 del 1985, n. 389 del 1989 e n. 168 del 1991, deve ritenersi che il requisito della immediata applicabilità della normativa comunitaria nel territorio dello Stato sussista non solo per i regolamenti ma anche per le situazioni risultanti da sentenze interpretative della Corte di giustizia delle comunità europee e per le direttive rivolte agli Stati membri qualora queste siano, dal punto di vista sostanziale, incondizionate e sufficientemente precise. In presenza di tali requisiti, le direttive possono essere fatte valere dai singoli davanti al giudice italiano nei confronti dello Stato (sia che quest’ultimo non le abbia tempestivamente recepite, sia che le abbia recepite in modo inadeguato), al fine di ottenere la disapplicazione della norma di diritto interno ad esse non conforme. Il giudice, a fronte di una tale istanza di disapplicazione, può provvedere direttamente ovvero rimettere la questione alla Corte di giustizia ai sensi dell’art. 117,2° comma, del trattato istitutivo della CEE, soluzione, quest’ultima, che è peraltro obbligatoria, ai sensi del 3° comma del citato art. 117, per la corte di Cassazione, sempre che il precetto recato dalla norma comunitaria non sia così chiaro da non lasciare alcun ragionevole dubbio sulla sua interpretazione (Alla stregua di tali principi la Suprema corte ha ritenuto fosse da disapplicare l’art. 5, L. 9/12/77, n. 903 nella parte in cui, in contrasto con la direttiva europea 9/2/76, n. 207 – la quale stabilisce il principio della parità fra uomo e donna anche nelle condizioni di lavoro, facendo salve solo le disposizioni relative alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità – imponeva, prima della riformulazione introdotta dall’art.17 L. 5/2/99, n. 25, il divieto assoluto di adibire le donne al lavoro notturno in aziende manifatturiere) (Cass. 6/8/99, n. 9983, pres. Tridico, in Dir. Lav. 2000, pag. 277, con nota di Monaco, Divieto di lavoro notturno femminile ed efficacia delle direttive comunitarie)
44. Il lavoratore entrando nello stabilimento si sottopone al potere direttivo dell’imprenditore ed è da tale momento che inizia la prestazione lavorativa. Se l’imprenditore ha prescritto l’uso del camice, il tempo per indossarlo rientra nell’orario di lavoro poiché l’obbligo di indossare una divisa imposta dall’imprenditore rappresenta manifestazione di soggezione al potere imprenditoriale (Cass.14/4/98 n. 3763, pres. Mileo, est. D’Angelo, in D&L 1998, 701)
45. L’orario di lavoro inizia quando il dipendente, entrando nell’impresa, si assoggetta alle disposizioni dell’imprenditore; il tempo impiegato, all’interno dell’unità produttiva, per indossare le divise rientra quindi nell’orario di lavoro, trattandosi peraltro dell’adempimento di un dovere che il datore di lavoro ha valutato come attinente alla posizione lavorativa (Trib. Milano 10/6/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1995, 973)
46. Qualora il CCNL applicato preveda che gli orari di lavoro debbano essere fissati dal datore di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell’azienda e sia configurabile in capo alla lavoratrice un interesse apprezzabile (e, comunque, prevalente su quello del datore di lavoro) al mantenimento di un determinato orario di lavoro in considerazione di particolari esigenze familiari, deve ritenersi illegittima la decisione del datore di lavoro di assegnare alla lavoratrice un nuovo orario di lavoro che non le consenta di far fronte a tali esigenze familiari (Pret. Milano 20/1/95, est. Frattin, in D&L 1995, 618)
47. La determinazione dell’orario di lavoro spetta al datore, in funzione delle esigenze produttive; è pertanto illegittimo un mutamento dell’orario di lavoro che, tenuto conto delle dette esigenze, risulti irragionevole e sia in contrasto con l’esecuzione del contratto secondo correttezza e buona fede; in tal caso deve ordinarsi il ripristino del precedente orario di lavoro (Pret. Milano 29/11/94, est. Atanasio, in D&L 1995, 378)

Pubblico impiego

1. Con riguardo al servizio di pronta disponibilità di cui all’art. 7 CCNL Sanità, il limite di sei turni al mese per dipendente va inteso come previsione programmatica e non come limite temporale invalicabile, avuto riguardo al tenore letterale della norma, alla qualità dei destinatari, alla natura del servizio nonché alla remunerazione prevista dal contratto collettivo. (Cass. 13/1/2021 n. 436, Pres. Torrice Rel. Marotta, in Lav. nella giur. 2021, 419)
2. Nel caso di riduzione dell’unità oraria di lezione per sopperire alle difficoltà ingenerate dagli orari del servizio di trasporto pubblico, deve ritenersi sussistere per i docenti l’obbligo di recupero del tempo così ridotto nelle ore intemedie dell’orario scolastico giornaliero. (Corte app. Bologna 10/9/2008 n. 425, Pres. Castiglione Rel. Varriale, in Lav. nelle P.A. 2008, 631)
3. Le circolari ministeriali nn. 243/1979 e 192/1980 costituiscono espressione di autonomia collettiva a partire dall’Accordo di interpretazione autentica del 17 settembre 1997, che ne ha confermato l’applicabilità. Tali circolari riconducono il fenomeno della riduzione di orario in ambiti di eccezionalità predefinita, rispetto all’obbligo orario stabilito dall’art. 41 CCNL 1995 che determina in diciotto ore settimanali il normale obbligo di servizio dei docenti a fronte del quale sorge l’obbligazione datoriale alla retribuzione. (Corte app. Bologna 10/9/2008 n. 425, Pres. Castiglione Rel. Varriale, in Lav. nelle P.A. 2008, 631)
4. Attraverso il meccanismo della esclusione, le circolari ministeriali nn. 243/1979 e 192/1980 consentono chiaramente di individuare quali fra le ore ridotte non debbono essere assoggettate a recupero e quali sì: queste ultime sono esclusivamente quelle indicate nella parte iniziale e terminale dell’orario di lezione giornaliero, con esclusione di quelle collocate in posizione intermedia. (Corte app. Bologna 10/9/2008 n. 425, Pres. Castiglione Rel. Varriale, in Lav. nelle P.A. 2008, 631)
5. I dipendenti a tempo pieno svolgenti funzioni tutorie nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro a tempo parziale “verticale” con utilizzo della domenica – c.d. contratti week-end – sono soggetti all’obbligo del riposo domenicale, laddove l’attività svolta non rientri fra quelle per le quali la normativa preveda espressamente un regime di deroga (Consiglio di Stato 28/12/00, n. 7037, pres. Giovannini, est. Millemaggi Cogliani, in Foro it. 2001, pag. 119 parte terza, con nota di Ricci)

Normativa comunitaria

1. Gli articoli 3, 5 e 6 della direttiva 2003/88/Ce del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, letti alla luce dell’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, e dell’articolo 4, paragrafo 1, dell’articolo 11, paragrafo 3, e dell’articolo 16, paragrafo 3, della direttiva 89/391/Ce del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa di uno Stato membro che, secondo l’interpretazione che ne è data dalla giurisprudenza nazionale, non impone ai datori di lavoro l’obbligo di istituire un sistema che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore. Corte di Giustizia 14/5/2019 C-55/18, Pres. Lenaerts Rel. Regan, in Riv. it. dir. lav. 2019, con nota di F. Siotto, “Orario di lavoro e obbligo di registrazione con sistema ‘oggettivo, affidabile e accessibile’”, 688)
2. La direttiva del Consiglio 23/11/93 n. 93/104/Ce (concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro) come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 22/06/00 n. 2000/34/Ce e la direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 4/11/03 n. 2003/88/Ce devono essere interpretate nel senso che ostano alla normativa di uno Stato membro in base alla quale non è considerato orario di lavoro il tempo dedicato ai servizi di guardia che un medico svolge secondo un regime di presenza fisica nel luogo stesso di lavoro, ma nel corso del quale non svolge alcuna attività effettiva. (Corte di Giustizia CE 11/1/2007 n. 437/05, Pres. e Rel. Schintgen, in D&L 2007, con nota di Giovanni Paganuzzi, “”Orario di lavoro, lavoro discontinuo e retribuzione”, 369)
3. La direttiva del Consiglio 23/11/93 n. 93/104/Ce (concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro) come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 22/06/00 n. 2000/34/Ce e la direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 4/11/03 n. 2003/88/Ce devono essere interpretate nel senso che non ostano all’applicazione da parte di uno Stato membro di una normativa che – ai fini del compenso per il lavoratore e con riguardo al servizio di guardia effettuato da quest’ultimo nel luogo di lavoro – prende in considerazione in modo diverso i periodi nel corso dei quali sono realmente effettuate prestazioni di lavoro e quelle durante i quali non è svolta alcuna attività lavorativa effettiva, purchè siffatto regime garantisca integralmente l’effetto utile dei diritti conferiti ai lavoratori dalle stesse direttive per la protezione effettiva della salute e della sicurezza di questi ultimi. (Corte di Giustizia CE 11/1/2007 n. 437/05, Pres. e Rel. Schintgen, in D&L 2007, con nota di Giovanni Paganuzzi, “”Orario di lavoro, lavoro discontinuo e retribuzione”, 369)
4. La direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa osta alla normativa di uno Stato membro che, per quanto attiene ai servizi di guardia effettuati dai lavoratori di taluni centri sociali e medico-sociali secondo il regime della presenza fisica sul luogo stesso di lavoro, preveda, ai fini del computo dell’orario di lavoro effettivo, un sistema di equivalenza come quello oggetto della causa principale, qualora il rispetto integrale delle prescrizioni minime stabilite dalla direttiva stessa ai fini di un’efficace tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori non sia garantito. (Corte di Giustizia CE 1/12/2005, Causa C-14/04, Pres. Timmermans, in Orient. Giur. Lav. 2005, 84)
5. Nell’ipotesi in cui la normativa nazionale preveda, segnatamente, ai fini della durata massima del lavoro settimanale, un tetto più favorevole ai lavoratori, i limiti massimi o tetti pertinenti nella verifica dell’osservanza delle norme di tutela previste dalla detta direttiva sono esclusivamente quelli previsti nella direttiva medesima. (Corte di Giustizia CE 1/12/2005, Causa C-14/04, Pres. Timmermans, in Orient. Giur. Lav. 2005, 84)
6. La norma prevista nella direttiva 93/103/CE che stabilisce la durata massima dell’orario di lavoro non può essere derogata da un contratto collettivo perché è necessario verificare l’effettivo consenso del singolo lavoratore, esplicitamente e liberamente espresso. Nel calcolo dell’orario di lavoro devono essere considerati integralmente i periodi lavorativi, incluse le fasi di inattività durante la permanenza in servizio. Le disposizioni di una direttiva comunitaria, che hanno un effetto diretto, possono essere invocate in un giudizio dinanzi ai tribunali nazionali solo nei confronti dello Stato. Malgrado le disposizioni non producano effetti orizzontali e non possano essere azionate nel caso di controversie tra privati, i giudici nazionali sono in ogni caso tenuti ad applicare il principio dell’interpretazione conforme e a considerare le norme di diritto interno tenendo conto del testo e delle finalità della direttiva per raggiungere il risultato perseguito nel testo comunitario. (Corte di Giustizia CE 5/10/2004, Cause riunite C-397/01 a C-403/01, Pres. Skouris Rel. Schintgen, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Annalisa Grieco, 617)
7. La Direttiva 93/104/Ce in tema di orario di lavoro va interpretata nel senso che il servizio di guardia che un medico svolge secondo il regime della presenza fisica in ospedale va considerato come rientrante interamente nell’orario di lavoro anche qualora all’interessato sia consentito di riposare sul luogo di lavoro durante i periodi in cui è richiesta la sua opera. La citata direttiva osta quindi alla normativa di uno Stato membro che qualifichi come periodi di riposo i periodi di inattività del lavoratore durante un servizio di guardia di tal genere. (Corte di Giustizia CE 9/9/2003, causa C-151/02, Pres. Rodriguez Iglesias, Rel. Schintgen, in D&L 2003, 582)
8. La direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, n. 93/104, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, va interpretata nel senso che un servizio di guardia che un medico svolge secondo il regime della presenza fisica in ospedale va considerato come rientrante interamente nell’orario di lavoro a norma della detta direttiva, anche qualora all’interessato sia consentito riposare sul luogo di lavoro durante i periodi in cui non è richiesta la sua opera, sicchè la medesima direttiva osta alla normativa di uno Stato membro che qualifichi come periodi di riposo i periodi di inattività del lavoratore durante un tale servizio di guardia. (Corte di Giustizia UE 9/9/2003 n. C 151/02, Pres. Rodriguez Iglesias Est. Grass, in Lav. nella giur. 2003, 1126, con commento di Andrea Allamprese)
9. È illegittima l’assegnazione di un orario di lavoro che non garantisce un periodo di riposo di almeno undici ore consecutive tra due turni di lavoro successivi, come stabilito dalla Direttiva 93/104/Ce,che, benchè non ancora attuata nell’ordinamento interno, costituisce certamente un importante criterio interpretativo del diritto interno per il Giudice chiamato a riempire di contenuto il diritto al riposo. (Trib. Lodi 22/11/2002, Est. Giuppi, in D&L 2003, 125, con nota di Giovanni Paganuzzi, “Collocazione dell’orario di lavoro nel full-time: esistenza e limiti dello ius variandi del datore di lavoro”)
10. La Repubblica italiana è venuta meno agli obblighi comunitari derivanti dalla direttiva 23/11/93, 93/104/CE in materia di orario di lavoro, non avendo adottato nel termine prescritto le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi a detta direttiva (Corte di Giustizia delle Comunità Europee, sez. II, 9 marzo 2000, causa C-386/98, pres. Schintgen, rel. Skouris, in D&L 2000, 906)

Riposo settimanale

1. In tema di lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo, occorre tenere distinto il danno da usura psicofisica, conseguente alla mancata fruizione del riposo dopo sei giorni di lavoro, dall’eventuale ulteriore danno biologico, che invece si concretizza in un’infermità determinata da una continua attività lavorativa non seguita da riposi settimanali. Nella prima evenienza, il danno può essere presunto sull’an; il relativo quantum è indennizzabile mediante ricorso a maggiorazioni o compensi previsti dal contratto collettivo o individuale per altre voci retribuite. (Cass. 13/9/2016 n. 17966, Pres. Bronzini Est. Manna, in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2017, II, con nota di D. Rizzuti, “In tema di trattamento economico dell’usura psicofisica”, 69)
2. L’attribuzione patrimoniale di natura risarcitoria spetta per la perdita definitiva del riposo, ove cioè non fruito neppure in un arco temporale maggiore di sette giorni. La fattispecie di prestazione di lavoro domenicale senza riposo compensativo non può essere equiparata a quella del riposo compensativo goduto oltre l’arco dei sette giorni, atteso che una cosa è la definitiva perdita del riposo, agli effetti sia dell’obbligazione retributiva che del risarcimento del danno per lesione di un diritto alla persona, altra il semplice ritardo della pausa di riposo; e, in questa seconda ipotesi, il compenso sarà dovuto a norma dell’art. 2126 c.c., comma 2, che espressamente gli attribuisce natura retributiva, salvo restando il risarcimento del danno subito, per effetto del comportamento del datore di lavoro, a causa del pregiudizio del diritto alla salute o di un altro diritto di natura personale. (Cass. 26/11/2013 n. 26398, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Ilaria Bresciani, 563)
3. La reperibilità svolta nel giorno destinato al riposo settimanale, non equivalendo a un’effettiva prestazione lavorativa, limita soltanto, senza escluderlo del tutto, il godimento del riposo stesso e comporta il diritto a un particolare trattamento economico aggiuntivo stabilito dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, determinato dal Giudice. ( Trib. Milano 31/5/2010, Est. Lualdi, in D&L 2010, con nota di Elena Tanzarella, “La somministrazione illegittima nella PA e il conseguente risarcimento del danno”, 1085)
4. La mancata fruizione del riposo settimanale seconda la cadenza imposta dalla legge rende la prestazione del lavoratore particolarmente gravosa. In tale caso il danno da usura psico-fisica, conseguente a un inadempimento del datore di lavoro, è presunto e il lavoratore ha diritto a uno specifico compenso, per la cui determinazione bisogna fare riferimento alla retribuzione prevista per la prestazione nel giorno di riposo settimanale e per il lavoro straordinario in quanto istituti affini: bisogna quindi applicare la maggiorazione del 50% della normale retribuzione. (Trib. Milano 30/4/2008, D.ssa Porcelli, in Lav. nella giur. 2008, 1282)
5. La soppressione del riposo settimanale provoca comunque un danno, anche se il riposo non viene soppresso per intero o se il suo mancato godimento non si verifica tutte le settimane: è chiaro, infatti, che l’impossibilità di godere per intero e in tutte le settimane della giornata di riposo riduce il tempo destinato alla ricostituzione delle energie psico-fisiche o dedicato allo svolgimento di attività culturali o ricreative. (Corte app. Torino 15/1/2008, D.ssa Trafighet, in Lav. nella giur. 2008, 959)
6. Il lavoro domenicale e il lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo devono essere retribuiti in misura maggiore rispetto al lavoro ordinario. Nel primo caso, la maggiorazione spetta per la maggiore penosità del lavoro domenicale; in relazione all’attività lavorativa prestata oltre il sesto giorno, al lavoratore spetta, nonostante il godimento di un riposo compensativo, un compenso a titolo non di risarcimento, ma di indennizzo per il differimento della pausa. (Cass. 6/9/2007 n. 18708, Pres. De Luca Est. D’Agostino, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di Giuseppe Lella, “La natura del compenso per il lavoro domenicale e per il lavoro prestato oltre il sesto giorno”, 124, e in Lav. nella giur. 2008, con commento di Chiara Gazzetta, 52)
7. Ai sensi dell’art. 8 L. 14/2/58 n. 138 le imprese che gestiscono autoservizi pubblici di linea extraurbani adibiti al trasporto di viaggiatori sono obbliogati a organizzare il lavoro dei propri dipendenti in modo tale che il giorno di riposo cada sempre dopo sei giorni di lavoro e sia fruito di norma la domenica, salva la sola possibile deroga – prevista dalla legge stessa, ma solo a determinate condizioni – consistente nell’accorpare due riposi dopo 12 giorni di lavoro; conseguentemente, in caso di spostamento del riposo tra il 7° e l’11° giorno, il lavoratore ha diritto a un risarcimento per la violazione del diritto al riposo settimanale. (Cass. 11/4/2007 n. 8709, Pres. Mercurio Est. Balletti, in D&L 2007, 847)
8. Il differimento del giorno di riposo a giorno successivo al settimo, in quanto contrastante con l’art. 36 Cost., può ledere non solo i diritti economici del dipendente, ma anche i diritti inviolabili della personalità; tale lesione deve essere allegata e provata dal dipendente – con ampio ricorso alle presunzioni – nei suoi caratteri naturalistici (incidenza su di una concreta attività, pur non reddituale e non mero patema d’animo interiore) e dà luogo a un risarcimento da liquidarsi equitativamente, ma che comunque non può ritenersi incluso nella maggiorazione contrattuale per lavoro nel giorno festivo. (Cass. 11/4/2007 n. 8709, Pres. Mercurio Est. Balletti, in D&L 2007, 847)
9. L’art. 22, comma 2, legge 17 ottobre 1967 n. 977, come modificato dall’art. 13 D.Lgs. 4 agosto 1999 n. 345 – nel prevedere che “ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi, e comprendente la domenica”, e che, “per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo, il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a trentasei ore consecutive” – punisce la mancata concessione del riposo settimanale nella misura minima prevista, ma non la mancata indicazione delle ragioni per le quali il riposo viene ridotto a 36 ore consecutive. (Cass. sez. III pen. 18/7/2005 n. 26391, Pres. Savignano Est. Petti, in Dir. e prat. lav. 2005, 2057)
10. In forza dell’art. 22, comma 3, legge 17 ottobre 1967 n. 977, come modificato dall’art. 13 D.Lgs. 4 agosto 1999 n. 345, i periodi di riposo stabiliti nel comma 2 possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata come il lavoro part-time. (Cass. sez. III pen. 18/7/2005 n. 26391, Pres. Savignano Est. Petti, in Dir. e prat. lav. 2005, 2057)
11. È illegittima la deroga al principio dell’alternanza di sei giorni di lavoro ed uno di riposo nei limiti della ragionevolezza, dell’effettiva necessità e nel rispetto dell’art. 9, D.Lgs. n. 66/2003. Qualora il riposo settimanale non coincida con la domenica è riconosciuto, secondo un dictum ripetuto in giurisprudenza, il diritto ad una maggiorazione retributiva per il lavoro domenicale. (Trib. Ravenna 26/1/2005, Est. Riverso, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Monica Navilli, 773)
12. Ove il contratto collettivo abbia espressamente previsto dettagliati meccanismi di risarcimento in ipotesi di prestazione oltre il sesto giorno, l’effettuazione di attività lavorativa durante il giorno considerato di riposo non può essere considerata illegittima né può essere considerata fondante un diritto del lavoratore ad un ulteriore risarcimento del danno biologico – da liquidarsi in via equitativa dal giudice – derivante da usura psico-fisica. (Trib. Milano 21/10/2004, Est. Peragallo, in Lav. nella giur. 2005, 491)
13. La regola della periodicità ebdomadaria, ossia della cadenza del riposo settimanale, ammette delle deroghe contrattuali, nel senso che il riposo settimanale può essere goduto anche dopo sei giorni lavorativi, purchè ciò serva a perseguire interessi apprezzabili e non venga disattesa, nel complesso, la cadenza di un giorno di riposo ogni sei giorni lavorativi, né vengano superati i limiti di ragionevolezza. (Cass. sez. III pen. 18/7/2005 n. 26391, Pres. Savignano Est. Petti, in Dir. e prat. lav. 2005, 2057)Il risarcimento del danno dovuto al dipendente in caso di perdita definitiva del riposo settimanale deve essere commisurato all’ampiezza del periodo di lavoro continuativo e deve pertanto accrescersi di giorno in giorno sino a quando la prestazione lavorativa viene effettivamente interrotta. (Trib. Milano 5/6/2004, Est. Ianniello, in D&L 2004, 386)
14. Al lavoratore che presti la propria attività lavorativa oltre il sesto giorno consecutivo compete il risarcimento del danno causato dalla mancata fruizione del riposo, senza che esso possa essere escluso dalla presenza nella retribuzione di specifici elementi volti a compensare il diverso disagio per il lavoro a turni o in giornata domenicale; degli stessi può peraltro tenersi conto nel determinare l’entità del risarcimento dovuto. (Trib. Milano 6/1/2004, Est. Santosuosso, in D&L 2004, 121)
15. Nel caso di lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo, con riposo compensativo ricadente nella settimana successiva, ove il lavoratore richieda, in relazione alle indicate modalità della prestazione (oltre al compenso per lavoro festivo nel caso di prestazione coincidente con la giornata di domenica) anche il risarcimento del danno non patrimoniale, per usura psico-fisica, ovvero per la lesione del diritto alla salute o del diritto alla libera esplicazione delle attività realizzatrici della persona umana, è tenuto ad allegare ed a provare il pregiudizio del suo diritto fondamentale, nei suoi caratteri naturalistici e nella sua dipendenza causale, dalla violazione dei diritti patrimoniali di cui all’art. 36 Costituzione, potendo assumere adeguata rilevanza, nell’ambito specifico di detta prova (che può essere data in qualsiasi modo, quindi anche attraverso presunzioni relative ed il fatto notorio), il consenso dello stesso lavoratore a rendere la prestazione nel giorno di riposo ed anzi la sua richiesta di prestare attività lavorativa proprio in tale giorno. (Cass. 5/11/2003 n. 16626, Pres. Ciciretti Rel. Filadoro, in Dir. e prat. lav. 2004, 720)
16. La mancata concessione del riposo settimanale, con definitiva perdita dello stesso da parte del lavoratore, è illecita, contrastando con l’art. 2109, comma 1, c.c., e con l’art. 36, comma 3, Cost.; per la prestazione lavorativa svolta oltre il sesto giorno consecutivo al lavoratore spetta, in relazione al principio di cui all’art. 36, comma 1, Cost., una maggiore remunerazione, in considerazione della sua superiore gravosità. Inoltre nel caso in cui il lavoratore chieda, in relazione alle indicate modalità della prestazione, anche il risarcimento del danno per lesione del diritto alla salute, consistente in una alterazione della sua integrità psicofisica, è tenuto ad allegare e provare il pregiudizio nei suoi caratteri naturalistici e nella sua dipendenza causale dalla violazione dei diritti di cui all’art. 36, Cost. (Cass. 3/4/2003, n. 5207, Pres. Mattone, Rel. Miani, in Dir. e prat. lav. 2003, 2052)
17. A partire da Cass. S.U. n. 1607/89, si è consolidato l’indirizzo secondo il quale, nel caso di lavoro prestato nel settimo girono senza riposo compensativo, oltre alla retribuzione (con le relative maggiorazioni connesse alla maggiore penosità della prestazione), al lavoratore spetta anche il risarcimento del danno subito a causa dell’usura psico-fisica che il lavoro nel settimo giorno comporta, e ciò, naturalmente, ad un titolo del tutto autonomo rispetto a quello del compenso per la maggiore “penosità ” del lavoro. Sulla automaticità o necessità di prova di tale danno (riconducibile a quello “biologico” o “esistenziale”, in quanto compromissorio delle attività realizzatrici della persona umana, per indotti impedimenti alla serenità familiare, al godimento di un ambiente e di una situazione di benessere, al sereno svolgimento della propria vita lavorativa) non esiste uniformità di indirizzi. Tuttavia come asserisce la stessa Corte Costituzionale (n. 372/94) il danno biologico non è presunto, siccome identificabile col fatto illecito lesivo della salute, giacché, se è indiscutibile che la prova della lesione è in re ipsa, e in re ipsa è anche prova dell’esistenza del danno, è pur sempre necessaria la prova ulteriore dell’entità del danno, ossia la dimostrazione che la lesione ha prodotto una perdita di tipo analogo a quello indicato dall’art. 1223 c.c., costituita dalla diminuzione o privazione di un valore personale (non patrimoniale), alla quale il risarcimento deve essere commisurato. Il comportamento antigiuridico del datore di lavoro, in quanto tenuto in violazione dei precetti dell’art. 36 Cost. (ma non solo), non vi è dubbio che possa ledere non solo i diritti economici ma anche diritti fondamentali. Ma proprio per questo il pregiudizio di un diritto inviolabile della personalità deve essere da colui che lo invoca allegato e provato (sia pure con ampio ricorso alle presunzioni, allorché non si versi nell’ambito del pregiudizio della salute in senso stretto, in relazione al quale l’alterazione fisica o psichica è oggettivamente accertabile), nei suoi caratteri naturalistici (incidenza su di una concreta attività, pur non reddituale, e non mero patema d’animo interiore) e nel nesso di causalità dalla violazione dei diritti patrimoniali di cui all’art. 36 Cost. Sulla base delle considerazioni svolte, la sentenza impugnata è affetta da errore di diritto nella parte in cui ha affermato che il risarcimento – che ha liquidato equitativamente -del danno da usura spetta automaticamente al lavoratore in conseguenza della violazione del diritto al riposo settimanale, senza che occorra neppure allegare il pregiudizio concreto subito in conseguenza del lavoro prestato nel giorno di riposo (Cass. 3/7/01, n. 9009, pres. Mercurio, est. Picone, in Lavoro e prev. oggi. 2001, pag. 1396)
18. In ipotesi di mancata fruizione del riposo settimanale, compete al lavoratore un compenso aggiuntivo per la maggior penosità delle prestazioni espletate dopo il settimo giorno consecutivo di lavoro; tale compenso aggiuntivo, avendo natura retributiva, ex art. 36, 3° comma Cost., spetta indipendentemente dalla prova di un danno, e va liquidato in misura equitativa, ravvisata, nella fattispecie, nell’ 80% della retribuzione. (Corte d’Appello Napoli 12/1/2001, Pres. Vitiello Est. Villari, in D&L 2002, 166)
19. Dalla lettura logico-sistematica della legislazione in materia di orario di lavoro si desume che, come regola generale, la settimana di calendario costituisce il parametro di riferimento dell’orario massimo normale sia in relazione alla singola giornata lavorativa, sia in relazione all’intera settimana lavorativa (rispettivamente corrispondenti ad 8 e 48 ore di lavoro effettivo ex art. 1 R.D.L. n. 692/23, convertito nella l. n. 473/25, e quest’ultimo ridotto a 40 ore di lavoro effettivo dall’art. 13, l. n. 196/97). Peraltro, è consentito alla contrattazione collettiva sia derogare “in melius” ai suddetti limiti, sia parametrare l’orario così individuato nell’ambito di una settimana non coincidente con quella di calendario ma invece con quella corrente da un riposo ad un altro, ovvero anche nell’ambito di un periodo più lungo (facoltà che è stata legislativamente riconosciuta in favore dell’autonomia collettiva solo con l’art. 13, l. n. 196/97 cit.). Tuttavia, la legittimità di tale contrattazione collettiva è subordinata ad alcune condizioni. Infatti, per la disciplina antecedente alla l. n. 196/97, tale legittimità presupponeva il rispetto continuo e costante – e cioè in riferimento ad ogni singola giornata di esecuzione dell’attività lavorativa e ad ogni periodo di sette giorni lavorativi – dei limiti temporali (di 8 ore giornaliere e 48 settimanali) fissati dalla legislazione all’epoca vigente a garanzia della salute del lavoratore; in base all’art. 13, l. n. 196/97 cit., invece, l’ammissibilità della fissazione convenzionale dell’orario normale settimanale in termini ridotti rispetto al limite legale delle 40 ore (limite, la cui osservanza è consentita con il criterio della cosiddetta media multiperiodale e cioè, in termini più flessibili) è condizionata al rispetto del limite delle 8 ore giornaliere, in quanto, ancorché la nuova normativa non contenga alcuna disposizione in merito all’orario normale massimo giornaliero, è da escludere che la contrattazione collettiva possa derogare al suddetto limite, in considerazione sia della rilevanza costituzionale della durata massima della giornata lavorativa sia dell’autonomia – e non alternatività – dell’orario giornaliero rispetto all’orario settimanale. (In base ai suddetti principi la S.C. ha respinto la domanda proposta da un dipendente – tendente ad ottenere un computo piu’ favorevole del lavoro straordinario). (Cass. 4/12/00, n. 15419, pres. Ianniruberto, est. Vidiri, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 305)
20. Conseguenza necessaria del funzionamento domenicale nel settore poligrafico-giornalistico a norma dell’art. 5, l. 22/2/34, n. 370, non può che essere lo spostamento del riposo settimanale oltre il settimo giorno, legittimamente previsto da una fonte contrattuale (Cass. 30/8/00, n. 11429, pres. Iannirubrto, est. Vidiri, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 496, con nota di Panaiotti, In tema di riposo settimanale degli stampatori di giornali quotidiani: si consolida l’ammissibilità del lavoro nel settimo giorno)
21. Per l’attività prestata nel settimo giorno consecutivo spetta la lavoratore una maggiorazione distinta da quella dovuta in relazione alla penosità del lavoro domenicale, salvo che la disciplina contrattuale non preveda già indennità o benefici a ristoro di tali sacrifici. Il distinto compenso per il mancato riposo nel settimo giorno non deve, tuttavia, parametrarsi alle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario. L’indagine interpretativa sull’effettiva retribuzione dell’attività maggiormente gravosa contenuta nelle regolamentazioni pattizie è condotta dal giudice di merito, e non può essere sindacata da quello di legittimità qualora il primo si sia attenuto ai principi dell’ermeneutica di cui agli artt. 1362 e ss. c.c., e abbia congruamente motivato la propria valutazione (Cass. 30/8/00, n. 11429, pres. Iannirubrto, est. Vidiri, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 496, con nota di Panaiotti, In tema di riposo settimanale degli stampatori di giornali quotidiani: si consolida l’ammissibilità del lavoro nel settimo giorno)