Questa voce è stata curata da Milena Mottalini

Scheda sintetica

La tredicesima mensilità, detta anche gratifica natalizia, era in origine un’elargizione del datore di lavoro ai propri dipendenti, riconosciuta senza alcun vincolo di obbligatorietà, in occasione delle festività natalizie.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro 5.8.1937 (art.13) ha introdotto l’obbligo di corresponsione di una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 annuali agli impiegati dell’industria e l’Accordo Interconfederale per l’industria del 27.10.1946 ha esteso il trattamento, denominandolo gratifica natalizia, anche agli operai.
L’accordo è stato reso efficace erga omnes con DPR n. 1070/1960.

L’entità della gratifica natalizia era in origine diversa per impiegati ed operai ma la contrattazione collettiva, in particolare a partire dall’introduzione dell’inquadramento unico, ha commisurato la 13a ad una mensilità di retribuzione, di volta in volta definita retribuzione normale, di fatto, globale di fatto ecc.
La definizione contrattuale non può tuttavia derogare in pejus la previsione del DPR 1070/1960 che, recependo il contenuto dell’accordo interconfederale del 1946, impone che la mensilità aggiuntiva sia calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto (così Cass. 24.6.1981 n.4119).

In epoca più recente la contrattazione collettiva ha introdotto in alcuni settori una ulteriore mensilità aggiuntiva, definite comunemente 14° mensilità.
Nel corso del tempo la giurisprudenza è giunta ad unificare il trattamento della 14a mensilità, come detto di origine esclusivamente contrattuale, a quello della 13a, in quanto erogazioni entrambe ricomprese nell’istituto denominato “mensilità aggiuntive”, con la conseguenza tuttavia che, nei settori che hanno introdotto la 14a, tale emolumento costituirebbe un trattamento di miglior favore per il lavoratore, che avrebbe l’effetto di sterilizzare il carattere onnicomprensivo della 13°.

Fonti normative

• Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, 5 agosto 1937
• DPR n. 1070/1960
• Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato

Scheda di approfondimento

La 13a, al pari degli altri istituti di retribuzione differita (eventuali altre mensilità aggiuntive, il TFR, le ferie) matura nel corso del rapporto.
La 13a viene liquidata nel mese di dicembre di ogni anno e nel caso di prestazione di attività per un periodo inferiore all’anno, vengono corrisposti tanti dodicesimi di mensilità quanti ne sono trascorsi dal dicembre precedente (meccanismi analoghi vigono per gli altri istituti).

La 13° mensilità viene corrisposta anche in relazione ad eventuali periodi di assenza, purché retribuita (per la parte non liquidata dagli enti preposti), come nel caso di congedo di maternità (art. 22 D.Lgs. n. 151/01), congedo matrimoniale, assenze per malattia, infortunio, etc.
Al contrario, non maturano i ratei di 13a nel caso di congedo parentale (art. 34 D.Lgs. n. 151/01), assenza per malattia del bambino (art. 48 D.Lsg. n. 151/01, assenza per aspettativa non retribuita, etc.

In caso di contratto di lavoro part time, la gratifica natalizia matura in proporzione all’orario realmente effettuato (es. pari al 50% per part time di 20 ore in una settimana, al 75% per part time di 30 ore settimanali).
In caso di trasformazione di un rapporto full time in un rapporto part time e viceversa in corso d’anno, la tredicesima deve essere calcolata in modo distinto, considerando i ratei interi per i periodi di lavoro svolti a tempo pieno e i ratei riproporzionati per i mesi svolti a orario ridotto.

La giurisprudenza, con orientamento divenuto consolidato (inaugurato da S.U. 13.2.1984 n. 1069), ha univocamente affermato che non esiste nel nostro ordinamento un principio generale di onnicomprensività della retribuzione, applicabile piuttosto solo laddove specifiche norme di fonte legale o contrattuale lo prevedano.

Per quanto riguarda la 13a mensilità, a prescindere dalle eventuali previsioni contrattuali, il principio di onnicomprensività è stato invero introdotto dal DPR 1070/1960, che, come già si è detto, ha reso inderogabile ed efficace erga omnes la corresponsione della 13a così come definita dall’accordo interconfederale del 1946, recepito con la seguente formulazione:
“I rapporti di lavoro costituiti per le attività per le quali sono stati stipulati il concordato interconfederale 27 ottobre 1946, relativo alla disciplina del trattamento economico dei lavoratori dell’industria, e l’accordo per la determinazione dei criteri di calcolo degli indici del costo della vita, di cui al verbale 5 novembre 1946, sono regolati da norme giuridiche uniformi alle clausole del concordato e dell’accordo anzidetti, annessi al presente decreto.
I minimi di trattamento economico e normativo così stabiliti sono inderogabili nei confronti di tutti i lavoratori dipendenti dalle imprese industriali.”

L’obbligo di rapportare la 13a mensilità alla retribuzione globale di fatto fa sì, da un lato, che i contratti collettivi possano derogare solo in melius alla previsione e dall’altro che la 13a debba essere calcolata con l’incidenza sulla stessa delle voci di retribuzione diretta che compongo l’ordinaria retribuzione a norma dei contratti collettivi, erogate con carattere di continuità (v. tra le prime in questo senso Cass. S.U.1607/89).

A titolo di esempio potrebbero quindi contribuire al calcolo della 13a mensilità anche le maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno (se le prestazioni hanno carattere di continuità o quanto meno di non occasionalità):
“In base all’art. 17 del Concordato interconfederale 27 ottobre 1946, reso efficace “erga omnes” con D.P.R. 28 luglio 1960 n. 1070, e quindi da un lato efficace oltre la sua scadenza fino alla sua sostituzione o alla deroga “in melius” con altro contratto collettivo, e dall’altro direttamente esaminabile in cassazione, nel settore industriale la tredicesima mensilità deve essere determinata in base alla retribuzione globale di fatto e, quindi, computando anche l’indennità di lavoro notturno normalmente prestato secondo turni prestabiliti”. (Fattispecie relativa a rapporto di lavoro con la Società autostrade).
Cass. civ., sez. Lavoro 09-10-1998, n. 10062 – Pres. Buccarelli G – Rel. Vigolo L – P.M. Buonajuto A (Conf.) – Autostrade SpA – Conc. e Costr. Autostrade SpA c. Venezia

In tempi recenti la giurisprudenza è giunta ad unificare il trattamento della 14a mensilità, di origine esclusivamente contrattuale, a quello della 13a, in quanto erogazioni entrambe ricomprese nell’istituto denominato “mensilità aggiuntive”, con la conseguenza tuttavia che, nei settori che hanno introdotto la 14a, tale emolumento costituirebbe un trattamento di miglior favore per il lavoratore, che avrebbe l’effetto di sterilizzare il carattere onnicomprensivo della 13a:
“ll contrasto fra la disciplina di un contratto collettivo postcorporativo reso efficace “erga omnes” ai sensi della legge 14 luglio 1959 n. 741 e la disciplina di un contratto collettivo di diritto comune va risolto sulla base dell’art. 7 della citata legge, secondo cui i trattamenti economici e normativi minimi previsti dai contratti con efficacia obbligatoria generalizzata non sono derogabili da successivi accordi o contratti collettivi privi di tale efficacia, nè da contratti individuali, salvo che la regolamentazione sopravvenuta contenga disposizioni che, valutate complessivamente nell’ambito dei singoli istituti contrattuali, risultino più favorevoli ai lavoratori. La comparazione dei trattamenti deve essere effettuata istituto per istituto e, a tal fine, la tredicesima e la quattordicesima mensilità devono essere considerate come appartenenti al medesimo istituto, in quanto emolumenti analoghi nella struttura e nella funzione, trattandosi di voci retributive rientranti nell’ambito delle mensilità aggiuntive, e l’unitarietà dell’istituto mensilità aggiuntive è desumibile dal fatto che si tratta di mensilità attribuite in unica soluzione nel corso dell’anno di regola in corrispondenza di ricorrenze festive e che le stesse sono dirette ad incrementare la retribuzione complessiva annuale. (In applicazione di tale principio di diritto, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che non aveva adeguatamente valutato se la contrattazione collettiva successiva all’accordo interconfederale per i lavoratori dell’industria del 27 ottobre 1946, dotato di efficacia generale, fosse da ritenere superato dalla successiva contrattazione collettiva più favorevole in relazione al computo delle mensilità aggiuntive, avendo quest’ultima aggiunto la quattordicesima mensilità).
Cass. civ., sez. Lavoro 18-08-2004, n. 16191 – Pres. Mattone S – Rel. Toffoli S – P.M. Frazzini O (Parz. Diff.) – Aeroporti di Roma SpA c. Marconi

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di tredicesima mensilità

1. In tema di impiego alle dipendenze di amministrazioni statali, si deve escludere che nella base di calcolo della tredicesima mensilità vada inclusa la c.d. “indennità di amministrazione”, sia perché dalla specifica legislazione in materia non si evince alcun principio di onnicomprensività della retribuzione, sia perché le disposizioni dei contratti collettivi escludono che la tredicesima mensilità debba essere commisurata alla “retribuzione individuale mensile” – comprendendo, dunque, oltre la retribuzione base, anche tutti gli assegni a carattere fisso e continuativo – e prevedono che l’indennità di amministrazione venga corrisposta per dodici mensilità, abbia carattere di generalità e natura fissa e ricorrente. (Cass. 13/7/2005 n. 14698, Pres. Carbone Est. La Terza, in Giust. Civ. 2006, 205)
2. La disciplina contrattuale collettiva vigente dell’istituto unitario delle mensilità aggiuntive, di cui fanno parte quali componenti costitutive la tredicesima e la quattordicesima mensilità, deve ritenersi nel complesso più favorevole della disciplina tratteggiata in materia di tredicesima dai decreti attuativi della l. n. 741/1959 (c.d. legge Vigorelli) che hanno reso validi erga omnes i contratti collettivi recepiti e che assumono, quale base di calcolo della mensilità aggiuntiva, una nozione onnicomprensiva di retribuzione; come tale, la disciplina contrattuale di diritto comune è destinata a prevalere su quella generalmente obbligatoria, per espressa previsione dell’art. 7, ultimo comma, l. n. 741/1959 (fattispecie in materia di trattamento economico dei dipendenti Alitalia) (Cass. 13/6/2002, n. 8501, Pres. Ianniruberto, Est. Mercurio, in Riv. it. dir. lav. 2003, 491)
3. Ai sensi della regolamentazione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile ai dipendenti di Poste Italiane S.p.A. – non contrastante con i principi contenuti nell’art. 36 Cost., nella Convenzione OIL 24/6/70, n. 132 e nella direttiva CEE, n. 104/93 – l’indennità per lavoro notturno non può considerarsi incidente sulla retribuzione percepita durante il periodo feriale e sulla tredicesima mensilità. (Corte Appello Milano 4/5/01, pres. Mannaccio, est. Accardo, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 300)
4. I contratti collettivi nazionali di lavoro del 1984 e del 1988 relativi ai dipendenti Alitalia – la cui interpretazione è rimessa al giudice di merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale o per vizi di motivazione – contengono una definizione unitaria della “normale retribuzione”, costituita solo dallo stipendio base e dall’indennità di contingenza. Pertanto, va escluso che si possa tener conto della maggiorazione per il lavoro notturno prestato secondo turni regolari nella base di computo ai fini delle mensilità aggiuntive, delle festività e delle ferie. (Cass. 2/2/01, n. 1432, pres. e est. Ianniruberto, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 296)